年末將至，有的企業(yè)在忙著舉辦自己公司的年會(huì)，而有的并沒(méi)有舉辦。年會(huì)也算是企業(yè)的一種文化管理，而這種文化管理在20世紀(jì)80年代就隨著向日本企業(yè)學(xué)習(xí)的熱潮來(lái)到中國(guó)，算下來(lái)也有超過(guò)30年的發(fā)展歷史。在這個(gè)過(guò)程中，涌現(xiàn)出一批具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，而大部分企業(yè)還在構(gòu)建自己企業(yè)文化的探索中，很多管理者對(duì)企業(yè)文化的理解還比較模糊，甚至存在誤區(qū)。

有人認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)之歌、企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)口號(hào)；有時(shí)候，人們把企業(yè)的文體活動(dòng)稱(chēng)之為企業(yè)文化，具有企業(yè)的理念也稱(chēng)之為企業(yè)文化。企業(yè)文化到底是什么？在什么情況下，企業(yè)文化構(gòu)建完成？這一些列問(wèn)題，都需要界定清楚，否則就會(huì)出現(xiàn)管理實(shí)踐的偏差。

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價(jià)值觀體系，表現(xiàn)為企業(yè)的“個(gè)性與風(fēng)格”，它以企業(yè)宗旨、企業(yè)理念的形式得到精煉和概括并獲得傳播，最終由企業(yè)的產(chǎn)品和員工行為習(xí)慣體現(xiàn)出來(lái)。

企業(yè)文化的存在是面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)環(huán)境所做出的選擇，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的基石，是吸引優(yōu)秀人才的保障。企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)行為規(guī)范，企業(yè)文化的改變會(huì)帶來(lái)行為方式的改變。

企業(yè)文化具備開(kāi)放性、階段性、發(fā)展性的特點(diǎn)。在實(shí)踐中，不能準(zhǔn)確把握企業(yè)文化的這些特點(diǎn)，將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果。

誤區(qū)一：每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化

只要有人群的地方一定就有文化，所以每個(gè)企業(yè)都有自己的文化。但是，并不是每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化，因?yàn)槭欠窬邆淦髽I(yè)文化，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)在環(huán)境中的生存狀態(tài)、在競(jìng)爭(zhēng)中是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的狀態(tài)，產(chǎn)品和企業(yè)獲得顧客認(rèn)同的程度如何，以及員工的凝聚力和忠誠(chéng)度如何。

如果企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中并沒(méi)有形成自己獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有與環(huán)境變化和發(fā)展的趨勢(shì)走在一起，產(chǎn)品并沒(méi)有獲得顧客的認(rèn)同，企業(yè)形象沒(méi)有在顧客內(nèi)心獲得確認(rèn)，員工流動(dòng)性高而且沒(méi)有認(rèn)同公司，此時(shí)，企業(yè)文化并沒(méi)有形成，公司具有的只是一種企業(yè)自發(fā)的文化，或者企業(yè)創(chuàng)業(yè)者自己所倡導(dǎo)的文化，企業(yè)文化還是在初創(chuàng)階段。

誤區(qū)二：企業(yè)文化就是老板文化

持有這種認(rèn)識(shí)的人還比較多，認(rèn)為有什么樣的老板，就有什么樣的企業(yè)文化。的確，企業(yè)創(chuàng)始人對(duì)于企業(yè)文化有著決定性的作用，但是這種作用體現(xiàn)在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中，體現(xiàn)在如何推進(jìn)和倡導(dǎo)企業(yè)核心價(jià)值觀的過(guò)程，體現(xiàn)在身體力行、示范企業(yè)價(jià)值觀的行為中，但是絕不是直接代表企業(yè)文化。

如果一個(gè)企業(yè)的文化完全是老板文化，只能說(shuō)這個(gè)企業(yè)還停留在初創(chuàng)階段，因?yàn)樵谶@個(gè)階段，企業(yè)所有的價(jià)值判斷、對(duì)環(huán)境認(rèn)識(shí)以及為生存所做的努力，必須由老板一個(gè)人來(lái)承擔(dān)，所以他的所有行為選擇就是企業(yè)選擇，因此老板文化就是企業(yè)在此時(shí)是成立的。

但是，在企業(yè)從初創(chuàng)階段向成長(zhǎng)階段發(fā)展的過(guò)程中，最重要的一個(gè)轉(zhuǎn)變就是管理團(tuán)隊(duì)需要承擔(dān)責(zé)任，員工需要承擔(dān)責(zé)任，公司的價(jià)值判斷是通過(guò)管理團(tuán)隊(duì)與員工的行為選擇體現(xiàn)的，如果企業(yè)無(wú)法做到這一點(diǎn)，也就意味著這個(gè)企業(yè)還停留在創(chuàng)業(yè)階段，并沒(méi)有獲得成長(zhǎng)。

老板文化代表企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的文化，從創(chuàng)業(yè)階段發(fā)展到成長(zhǎng)階段，就要做出改變，否則企業(yè)無(wú)法真正成長(zhǎng)起來(lái)，甚至可能因?yàn)檫@樣的企業(yè)文化而導(dǎo)致企業(yè)根本無(wú)法發(fā)展，這也是一些中小企業(yè)無(wú)法長(zhǎng)大的一個(gè)根本原因。

誤區(qū)三：只要一個(gè)公司內(nèi)的大多數(shù)人認(rèn)可一種價(jià)值觀，它就是企業(yè)文化

大多數(shù)員工因?yàn)楣餐畹谋尘?，或者相同的際遇，很容易出現(xiàn)在一些問(wèn)題上的價(jià)值判斷相一致的情形。如果很多員工一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)又有比較一致的世界觀，也很容易達(dá)成共識(shí)，但是這些共識(shí)并不是公司確認(rèn)的價(jià)值觀，而是員工自己的價(jià)值觀，不能夠因此而認(rèn)為取得大多數(shù)人的認(rèn)可就等同于企業(yè)文化。

如果公司內(nèi)的大多數(shù)人認(rèn)可的價(jià)值觀和公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相近或者一致，對(duì)于建立企業(yè)文化非常有利；如果公司內(nèi)大多數(shù)人認(rèn)可的價(jià)值觀和公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相違背，對(duì)建立企業(yè)文化非常不利，還需要我們?cè)跇?gòu)建企業(yè)文化的時(shí)候特別注意。

誤區(qū)四：企業(yè)文化就是統(tǒng)一員工的思想

企業(yè)文化如何展示出來(lái)是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。大部分情況下，企業(yè)文化都是以理念或者精神、宗旨的方式表達(dá)，也許是因?yàn)檫@個(gè)緣故，人們總是認(rèn)為企業(yè)文化就是強(qiáng)調(diào)一種理念或者精神，構(gòu)建企業(yè)文化就是要統(tǒng)一員工的思想。這個(gè)理解存在著誤解，因?yàn)槠髽I(yè)文化并不是統(tǒng)一員工的思想，如果企業(yè)文化以統(tǒng)一員工思想為目的，帶來(lái)的結(jié)果一定是僵化和缺乏創(chuàng)新，而這不是企業(yè)文化的本質(zhì)特征。

企業(yè)文化真正統(tǒng)一的是員工的行為方式，只有統(tǒng)一行為才會(huì)形成凝聚力，才能夠讓企業(yè)文化發(fā)揮作用，才可以發(fā)揮組織和團(tuán)隊(duì)的力量。同時(shí)，也因?yàn)槠髽I(yè)文化是統(tǒng)一員工的行為，鼓勵(lì)思想開(kāi)放、思維創(chuàng)新。

換句話說(shuō)，就是員工在思想上可以擁有獨(dú)立判斷、可以有很多創(chuàng)意，但是行為上必須保持一致，必須符合公司的理念和宗旨，必須能夠體現(xiàn)公司的價(jià)值取向。所以，我也常常說(shuō)：企業(yè)文化是統(tǒng)一行為，在統(tǒng)一行為的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一大家的意志，有了共同的意志，共同的行為，企業(yè)文化的力量就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。

誤區(qū)五：企業(yè)文化是一套潛規(guī)則

人們常?？梢愿惺艿狡髽I(yè)文化所發(fā)揮的作用，而且這種作用是以潛規(guī)則的方式體現(xiàn)出來(lái)的，進(jìn)而認(rèn)為企業(yè)文化也是企業(yè)內(nèi)部生存的一套潛規(guī)則。我不完全同意這個(gè)觀點(diǎn)。

的確，文化就是一種規(guī)則，公司內(nèi)部會(huì)存在著一些潛規(guī)則約束人們的行為和選擇，很多時(shí)候這些規(guī)則并沒(méi)有明文規(guī)定，但只要進(jìn)入公司一段時(shí)間，人們自然而然地就會(huì)依照這些規(guī)則來(lái)安排自己的行為，從這個(gè)意義上我會(huì)同意企業(yè)文化是一套潛規(guī)則。

但是，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)文化首先是一套規(guī)則，是明確的、明文規(guī)定的、顯性的。正式因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有明確提出自己的價(jià)值主張，沒(méi)有清晰地在公司內(nèi)部傳遞，沒(méi)有很好的灌輸并公開(kāi)表明自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，以至于企業(yè)文化以潛規(guī)則的方式在公司內(nèi)部傳遞。

從這方面來(lái)看，衡量一個(gè)企業(yè)的文化是否形成，可以看企業(yè)員工是選擇潛規(guī)則做事，還是運(yùn)用顯規(guī)則做事，如果是采用前者，表明企業(yè)文化還沒(méi)有形成。

誤區(qū)六：企業(yè)文化一旦建立就可以一勞永逸

優(yōu)秀的企業(yè)總是小心地維護(hù)著自己的核心價(jià)值觀，這是企業(yè)得以成功的核心關(guān)鍵因素之一。也正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，導(dǎo)致了人們認(rèn)為企業(yè)文化是一勞永逸的誤解。

認(rèn)為企業(yè)文化可以一勞永逸的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，因?yàn)槠髽I(yè)文化必須與環(huán)境互動(dòng)，必須與變化互動(dòng)，必須和變化的趨勢(shì)站在一起，這就要求企業(yè)文化能夠持續(xù)更新，保持開(kāi)放，并能夠吸收和借鑒其他企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)。

無(wú)論是文化本身自我更新的特點(diǎn)，還是企業(yè)自身需要持續(xù)改善的特點(diǎn)，都要求企業(yè)文化具有更新和自我超越的特性，做到這一點(diǎn)的企業(yè)文化才可以推進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)，如果剛好相反，會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)文化認(rèn)知上存在著上述六個(gè)誤區(qū)，使得人們?cè)诠芾韺?shí)踐中遇到良多問(wèn)題，這就要求人們回歸到企業(yè)文化本身的理解上做出努力。

但是，不能夠簡(jiǎn)單的把企業(yè)文化獨(dú)立來(lái)看，而要結(jié)合環(huán)境、變化、戰(zhàn)略以及老板、員工的價(jià)值觀之間的差異，甚至治理結(jié)構(gòu)、利益相關(guān)者等因素，還要理解企業(yè)文化本身所包含的制度層面的意義，企業(yè)文化與社會(huì)文化之間的關(guān)系，把這些問(wèn)題整理清楚并獲得正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于構(gòu)建企業(yè)文化有著極其重要的意義。