數(shù)據(jù)除了能證明HR的績效表現(xiàn)，更重要的是，基于大數(shù)據(jù)的洞察，能夠支持科學(xué)的人才管理決策。雖然“大數(shù)據(jù)”概念的風(fēng)行讓很多人蠢蠢欲動，但多數(shù)人并不知道大數(shù)據(jù)在人才管理領(lǐng)域如何做才能發(fā)揮價(jià)值。所以在實(shí)操層面，很多中國企業(yè)依然感到迷茫而無從下手：

迷茫1：什么樣的大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理才有價(jià)值？

——無法追根溯源的數(shù)據(jù)，就失去了洞察的價(jià)值

一直以來，人力資源部都是按照職能板塊進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的，然而這樣做也產(chǎn)生了弊端，很多HR部門內(nèi)部缺乏有效的協(xié)同，難以發(fā)揮整合的價(jià)值。同時(shí)，單個(gè)員工的人才數(shù)據(jù)無法有效整合，分別存在不同的信息孤島，嚴(yán)重影響了對一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)綜合評估和發(fā)展的可能性。

所以，我們需要打通這些壁壘，讓圍繞每一個(gè)人才的所有數(shù)據(jù)都得到整合。如果企業(yè)人才的選、用、育、留的數(shù)據(jù)相互割裂，將導(dǎo)致無法一體化追蹤和管理關(guān)鍵人才的尷尬難題。

即便你使用了軟件，但如果你運(yùn)用的軟件并非全流程一體化的，就無法從招聘測評一體化到績效、到繼任等全業(yè)務(wù)流程有效聯(lián)動，也就意味著招聘的數(shù)據(jù)無法對接員工成長的數(shù)據(jù)，也無法對接人才晉升繼任的數(shù)據(jù)，那我們就無法知道人才在企業(yè)中的變化和問題癥結(jié)所在。所以，被割裂的數(shù)據(jù)，就失去了洞察的價(jià)值。

迷茫2：如何判斷數(shù)據(jù)分析的結(jié)果是好還是壞？

——沒有行業(yè)數(shù)據(jù)的參考，決策難有方向

如果企業(yè)只擁有自身的數(shù)據(jù)，就只能對比自己的數(shù)據(jù)波動，只能回答“我是否比過往做得更好”的問題，而無法解答“我到底在行業(yè)中處于什么位置”。沒有了后者，就無法制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略方向。所以，要依靠大數(shù)據(jù)分析來驅(qū)動戰(zhàn)略決策，就需要同時(shí)擁有自身數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)和標(biāo)桿數(shù)據(jù)。

舉一個(gè)例子簡單說明這三種數(shù)據(jù)是如何幫助企業(yè)確定目標(biāo)并不斷優(yōu)化行為決策的：一家中國IT企業(yè)，希望在國內(nèi)找到一批有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理。企業(yè)通過行業(yè)數(shù)據(jù)了解中國市場上IT銷售經(jīng)理級別的人才從哪里來、到哪里去、普遍的留存期等，同時(shí)將企業(yè)過往的銷售經(jīng)理從被測評、招聘而進(jìn)入公司到離開公司這整個(gè)過程的相關(guān)數(shù)據(jù)與同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的最佳實(shí)踐數(shù)據(jù)對標(biāo)，找到了可優(yōu)化的環(huán)節(jié)（如優(yōu)化招聘渠道、加速招聘決策周期、優(yōu)化繼任標(biāo)準(zhǔn)等）和可量化的優(yōu)化目標(biāo)，進(jìn)而幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地找到了所需的人才。

迷茫3：如何使用才能發(fā)揮大數(shù)據(jù)的最大價(jià)值？

——不僅僅是統(tǒng)計(jì)和分析，預(yù)測才是大數(shù)據(jù)的最高紅利

統(tǒng)計(jì)是對現(xiàn)有業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的單純匯總，進(jìn)而展示公司的業(yè)務(wù)正在發(fā)生什么（What is happening?）；分析則是進(jìn)一步幫我們探索這些事情發(fā)生背后的原因（Why it is happening?）；而大數(shù)據(jù)不只是統(tǒng)計(jì)，也不僅僅是洞察業(yè)務(wù)問題所在，其最大的紅利在于進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測（What is going to happen?），以便幫助企業(yè)根據(jù)預(yù)判做出更恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對策略。

關(guān)于大數(shù)據(jù)預(yù)測的應(yīng)用，有很多擁有海量數(shù)據(jù)的企業(yè)已經(jīng)做了很多出色的嘗試，Google就利用人們的搜索記錄預(yù)測了某地流感爆發(fā)的趨勢；Amazon利用用戶的購買和瀏覽歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行有針對性的書籍購薦，從而有效提升了銷量；Farecast利用過去十年所有的航線機(jī)票價(jià)格打折數(shù)據(jù)，來預(yù)測用戶購買機(jī)票的時(shí)機(jī)是否合適……人力資源管理領(lǐng)域也如此，例如使用人才管理軟件的用戶就能通過行業(yè)數(shù)據(jù)和自身全流程的人才數(shù)據(jù)的挖掘，來預(yù)測員工離職率等，這些都是“已來的未來”！

大數(shù)據(jù)和以往的HR咨詢產(chǎn)品完全不同，與其說大數(shù)據(jù)給HR帶來的是一種工具上的提升，不如說是一場思維上的變革。在這場變革中，HR既要脫離已有的框架和工具，用更全面的視角看到以往從未關(guān)注到的變量，又要從心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)的層面更深入地把握個(gè)體和組織，觀察到真正的問題，觸及更深刻的本質(zhì)，提出更科學(xué)的假設(shè)，更要對技術(shù)和數(shù)學(xué)有深刻的洞察，了解技術(shù)和數(shù)據(jù)可以幫助我們實(shí)現(xiàn)什么目的。