在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，而我們傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理活動中，培訓(xùn)管理者不論怎么做，都會遇到如下的狀況，及需要面對的困局：

   一、“培訓(xùn)形式太傳統(tǒng)，吸引不了學(xué)員的注意，學(xué)員參與度太差”

   二、“陷入了為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的怪圈，業(yè)務(wù)不支持，領(lǐng)導(dǎo)不認可”

   三、“培訓(xùn)大多流于形式，不能很好的落地”等等。

   其實，出現(xiàn)這種狀況，除了受企業(yè)本身的資源及平臺限制、企業(yè)整體環(huán)境以及企業(yè)文化的氛圍有關(guān)，與培訓(xùn)管理者自身的思維方式以及由其產(chǎn)生的一系列管理行為，也有很大的關(guān)系。

   “互聯(lián)網(wǎng)思維”是百度公司創(chuàng)始人李彥宏首次提到一個概念。他說，現(xiàn)在的企業(yè)家們要有互聯(lián)網(wǎng)思維?？赡苣阕龅氖虑椴皇腔ヂ?lián)網(wǎng)，但你的思維方式要逐漸從互聯(lián)網(wǎng)的角度去考慮問題。

   培訓(xùn)也是如此。傳統(tǒng)的思維已經(jīng)無法有效解決我們工作中存在的問題，而順應(yīng)時代的要求，保持思維的更新，讓培訓(xùn)有所創(chuàng)新和突破，變得勢在必行。

   1.迭代思維

   從做體系到做項目，從做項目到解決業(yè)務(wù)的問題的迭代需求。

   傳統(tǒng)的培訓(xùn)經(jīng)理比較重視和依賴培訓(xùn)體系和相關(guān)的能力模型。

比如通過崗位分析提煉能力，再建立能力模型和培養(yǎng)相應(yīng)能力，達到樹立正確的行為從而解決問題。研究證明，這樣一個傳統(tǒng)開發(fā)的模式，先不說耗時耗力，僅是這一系列的過程本身，就會產(chǎn)生將近36.39%誤差。

   互聯(lián)網(wǎng)時代，其實我們無需太拘泥于形式，迷信于所謂的工具，更不用完全依照所謂大而全的培訓(xùn)體系，從“業(yè)務(wù)層面”出發(fā)，聚焦的同時也會更具針對性，做到真正貼近業(yè)務(wù)。從工作任務(wù)的角度來讓“工作任務(wù)”變成“學(xué)習(xí)任務(wù)”。

   一個工作任務(wù)解決一個問題的培訓(xùn)方式，更方便可行，也更有效。

   2.爆款思維  

   爆款思維，要求培訓(xùn)管理者做培訓(xùn)項目的減法，不要求全，只需打造1-3個針對關(guān)鍵崗位或任務(wù)的培訓(xùn)項目。

   傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理者會有一個誤區(qū)，認為培訓(xùn)項目越多越好，一定要有完善的培訓(xùn)體系。反而陷入“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，偏離了“更好的給予業(yè)務(wù)支持，完成公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)”這一核心目。從而導(dǎo)致讓業(yè)務(wù)部門不買單，領(lǐng)導(dǎo)也不認可。使得我們培訓(xùn)的資源越來越少，培訓(xùn)管理者的存在感也越來越差。

   如果70%是一般培訓(xùn)產(chǎn)品，20%是優(yōu)秀培訓(xùn)產(chǎn)品，那10%就可以做成爆款培訓(xùn)產(chǎn)品。這個10%需要我們從業(yè)務(wù)核心需求出發(fā)，解決他們的痛點。才能因此獲得他們的支持，讓老板看到這款培訓(xùn)產(chǎn)品給組織帶來的貢獻，讓他愿意拿出更多的資源支持培訓(xùn)工作，培訓(xùn)管理者的價值才能得以體現(xiàn)。 

   3. 視覺思維

   視覺思維就是用圖形的方式去呈現(xiàn)知識，獲得更好的培訓(xùn)效果。讓學(xué)員愉悅、高效的去接受知識。

   在傳統(tǒng)的培訓(xùn)活動中，我們會有一個體會，當學(xué)員看到一個文字密集型的培訓(xùn)課件時，他們的興趣立刻就減了大半。而我們又身處于一個信息爆炸，碎片化知識吸收的時代。這無形中會分散成年人的注意力，很大程度上也在考驗著他們的學(xué)習(xí)耐心。

   視覺思維，是讓培訓(xùn)管理者要學(xué)會，吸引學(xué)員的注意力，調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性和熱情，了解他們的真正需求，帶領(lǐng)著他們往前走。讓他們愉悅、主動而高效的接受知識，這樣的培訓(xùn)才能達到既定的效果和收獲良好的反饋。

   4.產(chǎn)品思維

   產(chǎn)品思維主要體現(xiàn)在用戶體驗、技術(shù)和業(yè)務(wù)層面。

   用戶體驗，即學(xué)員和學(xué)員的上司，學(xué)習(xí)和應(yīng)用的過程。若培訓(xùn)過程增加了他們的負擔，產(chǎn)生了抵觸心理，這種培訓(xùn)是失敗的。培訓(xùn)管理者需要通過提高學(xué)習(xí)設(shè)計以及授課能力，在更近的了解學(xué)員需求的同時，維護好與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系，打造真正好用的、解決實際需求的培訓(xùn)產(chǎn)品。

   5.情感思維

   與業(yè)務(wù)建立良好的情感聯(lián)系，以便讓培訓(xùn)更好的落地。

   任何培訓(xùn)活動方案再完美，如果沒有學(xué)員的積極配合及參與，也是無效的。這就要求培訓(xùn)管理者需要和你的產(chǎn)品用戶建立良好的情感聯(lián)系。

   與他們建立非正式的組織關(guān)系，參與他們的會議、飯局以及工作外的業(yè)余活動等等，和他們多進行一些非正式的交流和溝通，贏得他們的信賴和支持，培訓(xùn)才能落地，后續(xù)工作才會好做。

   6.邏輯思維

   邏輯思維主要體現(xiàn)在培訓(xùn)管理者的結(jié)構(gòu)化思維和流程性思維上。

   結(jié)構(gòu)化思維，讓我們了解達成業(yè)務(wù)指標需要哪些素質(zhì)和能力，解決“做什么”的問題。而流程性思維是了解年度業(yè)務(wù)目標分別需要哪些培訓(xùn)項目支撐，每一個培訓(xùn)項目中又需要哪些資源和做相應(yīng)的準備，解決“怎么做”的問題。

   7.學(xué)習(xí)思維

   雖說不是現(xiàn)行培訓(xùn)的重點，但絕對是未來培訓(xùn)發(fā)展的一個趨勢。

   現(xiàn)在知識更新太快，只靠傳統(tǒng)的培訓(xùn)是完成不了的。這就要求培訓(xùn)管理者更多的需要鼓勵員工進行自我學(xué)習(xí)，培訓(xùn)他們的學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，變被動接受到主動參與，建立學(xué)習(xí)型組織。

   互聯(lián)網(wǎng)并沒有改變?nèi)魏问挛锏谋举|(zhì)，它改變的是我們做事，以及思考問題的方式，使效率和速度變得更快。也讓效果變得更好。所以，在互聯(lián)網(wǎng)時代，做一個好的培訓(xùn)管理者，這七大互聯(lián)網(wǎng)思維，你不得不學(xué)！

   明德成都管理咨詢公司:培訓(xùn)需要互聯(lián)網(wǎng)的思維，不管在哪個行業(yè)我們都要有這個思維來培訓(xùn)，而現(xiàn)在的行業(yè)知識日新月異，只有不斷的創(chuàng)新才能保障公司的培訓(xùn)為業(yè)務(wù)提供必要的價值服務(wù)，這樣的培訓(xùn)才能產(chǎn)生實質(zhì)的效果。