望著績效管理四個字，我有些出神，總是在想為何大家都是那么熱衷？而且一發(fā)不可收拾，最近咨詢的客戶中的老板口中頻率最高的詞是“績效”，而受訪的員工最多說的是“公司績效考核可恨”！究竟為何，績效管理到底能玩出花來嗎？

績效管理這個話題似乎永遠(yuǎn)談不完，無論是相關(guān)人力資源網(wǎng)站還是相關(guān)平面媒體都設(shè)置了專欄，似東海之水波濤滾滾永無平靜之日。究其原因，不難發(fā)現(xiàn)，社會需要財(cái)富最大化，同樣企業(yè)也不例外。企業(yè)組成的第一資源的主體是人，是人身上所具有的各種能力，如何將這些能發(fā)揮至最大化是聘請這些人的根本目的，很容易理解：員工創(chuàng)造的利潤小于企業(yè)在其身上所支付的貨幣，即是物不美價不廉；員工創(chuàng)造利潤大于企業(yè)在其身上所支付的貨幣，即是物美價廉。但如何衡量這個簡單的數(shù)學(xué)計(jì)算式呢？因?yàn)檫@是一個非常抽象的事物，所以需要作為一個課題加以研究，且這個課題研究成果的市埸也是非常之大，于是各類專著層出不窮，僅是績效管理內(nèi)的一個小的不能再小的點(diǎn)就能放大到百倍千倍甚至萬倍百寫不倦百講不怠。就是這樣，整個人力資源管理界眾說紛紜，如績效管理就是蜈蚣，績效管理你實(shí)施了嗎，績效管理你會嗎，績效管理專家談等專題層出不窮，想之可笑，思之苦惱，望之想睡，聽之耳鳴。

在企業(yè)里真正從事人力資源管理工作的實(shí)戰(zhàn)派與理論派有天壤之別，筆者無意贊誰貶誰，實(shí)戰(zhàn)派在企業(yè)需要處理實(shí)際問題，如企業(yè)的老板因聽了某國內(nèi)落地派或某大學(xué)績效管理權(quán)威的一堂報(bào)告回公司大談績效考核，勒令企業(yè)的人力資源管理者寫出一個績效管理方案來；企業(yè)的生產(chǎn)員工、生產(chǎn)技工、工程師、主管、經(jīng)理、副總經(jīng)理等如何進(jìn)行績效管理；績效管理考核些啥；與各部門的管理者如何協(xié)作；與公司的最高管理者如何合作等都會嚴(yán)重困擾著人力資源管理這埸戰(zhàn)役的前線作戰(zhàn)員。

理論派在進(jìn)行相關(guān)研究中接觸過或聽說過一些企業(yè)案例，即使親身到過一些企業(yè)去考察也是少之又少，去了也是有些其他目的，講講課，發(fā)表些言論，回家后東拼西引整出一篇或一本文字，用這些文字去指導(dǎo)實(shí)踐，就是這樣的文字企業(yè)家都會奉為《葵花寶典》，因?yàn)橛心硨＜业拿?，下面再對此專家作些文字介紹，真是只要是明星，愛情片演得好，于是推論此人武打片一定也能演好。這也犯了光暈效應(yīng)或呆板效應(yīng)的毛病，要改且一定是要改的。理論派因通是采取項(xiàng)目制進(jìn)行“支援企業(yè)”，故有時間限制，時間一過就象六十年代前蘇聯(lián)老大哥派我國的專家一樣撤出，萬事大吉，對理論派來講是萬事吉祥，但對企業(yè)來講，卻是留下了千瘡百孔滿目倉夷。為何，君不見黃河之水天上來，君不聞績效績效不絕于耳嗎，企業(yè)主可以說為公司的人力資源管理工作出了很多力，請了國內(nèi)著名的績效專家來設(shè)計(jì)的方案怎就不行了呢？因?yàn)閷Ψ介_出的是《葵花寶典》藥方（竊以為：至少大多數(shù)企業(yè)家是這樣認(rèn)為），因而千錯萬錯都是企業(yè)HR的錯。實(shí)戰(zhàn)派的能力確實(shí)不行嗎？是誰動了企業(yè)HR的奶酪？寫到此處，筆者只有笑笑。前幾天讀者幾句話是這樣的：“賤而不可不任者，物也；卑而不可不因者，民也；匿而不可不為者，事也；粗而不可不陳者。”大意是講物雖然低賤，但也不可不用；民雖然卑微，但也不可不順其性；事情雖然隱秘，也不可以不做。在現(xiàn)實(shí)生活中，事情不論再難再隱都要去做，但遵循一定的規(guī)律，否則就變成了互動奶酪，業(yè)界上演西游不知誰念的是真經(jīng)，誰取得是真經(jīng)。

一、績效管理系統(tǒng)的概念如何界定

凡是人力資源管理工作者均有一個清醒的認(rèn)識：績效考核（performance appraisal ）與績效管理（performance management）是不同的，績效考核是績效管理這個大家庭中的一員；績效管理的外延相對而言較寬，沒績效考核的內(nèi)涵豐富；績效考核的結(jié)果來自于被考核主體的直接工作上司，而非它處?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果是來自于與被管理的主體相關(guān)的四面八方，這時管理的不僅僅是被管理的主體而且也評價了其工作上司教導(dǎo)下屬的能力；績效管理的目的在于提高企業(yè)/部門/小組和個人的績效，完成企業(yè)最終設(shè)定目標(biāo)，績效考核的目的在于是區(qū)分（Discrimination）/獎勵（Reward）/發(fā)展（Development）/反饋（Feedback）。

二、績效管理系統(tǒng)建立的基礎(chǔ)是何

企業(yè)的管理系統(tǒng)包括三大核心系統(tǒng)即市埸系統(tǒng)（Marketing）、運(yùn)營系統(tǒng)（Operation）、開發(fā)系統(tǒng)（products development）。人力資源管理系統(tǒng)（Human resource management）、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)（Financil management）和電腦管理系統(tǒng)（Information technology）等起到支持核心系統(tǒng)運(yùn)行的作用，衡量一個管理系統(tǒng)的效果一般從五個指標(biāo)：質(zhì)量（Quality正確做事）、速度（Speed做事較快）、靈活（Flexibility適時改變）、可靠（Dependability準(zhǔn)時完成）、成本（Cost價格優(yōu)勢）。人力資源管理系統(tǒng)的管理對象是人，而績效管理系統(tǒng)僅是人力資源管理系統(tǒng)的支持系統(tǒng)，如何設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)呢？它與人力資源管理系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)的關(guān)系是怎樣的呢？因此，了解人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容是必要的，宏觀上講包括組織結(jié)構(gòu)（Organizational structures）、工作設(shè)計(jì)（Task design）、人力資源信息（The type of HRI）、薪酬系統(tǒng)（Reward system）、人員的挑選培訓(xùn)和發(fā)展（selection，training and development）等五個子系統(tǒng)，由于這些子系統(tǒng)的運(yùn)作產(chǎn)生了個人和團(tuán)隊(duì)績效（performance）。

從以上分析可得出，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)是建立在人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)之上，筆者是將績效管理體系單獨(dú)拿出來視為一個獨(dú)立系統(tǒng)，只有這樣能“跳出地球看地球”，視野才會更加開闊。設(shè)計(jì)績效管理體系時才能夠更加結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，也才能真正為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展而展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理者的風(fēng)采。

三、績效管理系統(tǒng)為誰而生

企業(yè)在發(fā)展過程中總是要經(jīng)歷風(fēng)風(fēng)雨雨，在企業(yè)發(fā)展初期，通常不需要設(shè)立績效管理系統(tǒng)，因?yàn)橐黄饎?chuàng)業(yè)所有時間的投入均是自發(fā)的，筆者是沒見過哪一個企業(yè)的老板受企業(yè)的績效管理體系考核的，他們也不需要安排其加班而其會主動每天工作12小時以上，這足以說明企業(yè)建立績效管理系統(tǒng)的目的在于激發(fā)員工的“自發(fā)性”，讓員工自我管理自我約束，沒有聽說過哪家美資企業(yè)的管理人員需要打卡上班，但卻經(jīng)常聽說某家民營企業(yè)的考勤制度是約束到總經(jīng)理的（假如總經(jīng)理為職業(yè)經(jīng)理人），簽卡要老板簽，不簽就要扣錢。這就是管理差異化，因此，筆者認(rèn)為企業(yè)的績效管理系統(tǒng)設(shè)置的要旨和屬性同企業(yè)的最高層是息息相關(guān)的，因?yàn)榭冃Ч芾硐到y(tǒng)是為企業(yè)主而出生的，就好象在吳承恩的《西游記》中，南海觀音教給唐師父的幾句咒語和帶有月牙形的耀眼的金圈，表面上是為悟空準(zhǔn)備的，究其根本是為唐師父準(zhǔn)備的，試想若沒有后來高績效的孫行者哪來能登大寶的唐真人呢，如果均象豬八戒一樣不要說經(jīng)歷九九八十一難了，可能早在高老莊成家立業(yè)了。

四、績效管理系統(tǒng)如何科學(xué)構(gòu)建

績效管理體系是雇主的一把管理利劍，用之需能先斬后奏，用之能與國家勞動法規(guī)相輔相承；不用之即用之，目的明確/公開/透明/公正是這個系統(tǒng)的主題，這一點(diǎn)設(shè)計(jì)者要切記的。每個人都有自己的VTS（Value-Thinking-System）即思想價值體系（注：筆者有專文論述了VTSHRE人力資源管理工程），當(dāng)然企業(yè)的主人亦不例外，企業(yè)經(jīng)營者的思想可以說是企業(yè)文化的體現(xiàn)，日積月累形成了企業(yè)主的語錄小冊子，企業(yè)員工人手一冊，大會小會天天宣傳便入腦根深蒂固了，上下齊心價值觀一樣，文化也便形成了。因此，績效管理體系的設(shè)計(jì)要反映企業(yè)主的主要VTS，不然是行不通的。讓企業(yè)主的VTS落地，高度濃縮以其為管理系統(tǒng)的靈魂，再運(yùn)用相關(guān)的人力資源管理手法進(jìn)行修正，成為科學(xué)的管理思想，筆者真想不出哪一老板會不高興？這或許足以體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作者的價值體現(xiàn)所在。不要人云亦云，保持平靜心態(tài)潛心修煉于山谷之中，聞雞起舞苦練武藝高枕在臥龍崗，何慮劉備不三顧？何愁大帝不步尋子敬的埸面不現(xiàn)呢？

五、績效管理系統(tǒng)如何順利實(shí)施

績效管理系統(tǒng)建立在工作流程（Work-flow）、工作分析（Job analysis）、組織結(jié)構(gòu)（Organizational Structures）等基礎(chǔ)之上，因此，若這些基礎(chǔ)未建立好，先從基本著手，不亦太著急，因?yàn)榇蠹疫€未有什么是績效管理為什么要做績效管理，不搞績效管理我們的工作不是很好，每年都有不少獎金啊，一搞績效管理反而將人心變黃了，這樣人力資源管理工作者成為了眾矢之的，不想出頭都沒辦法。筆者建議先作僅僅的績效考核打分，不必搞什么BBC也不必設(shè)計(jì)KPI，一些地打分打分將分打到底，這是績效考核的源泉，也是績效管理的鼻祖。對于結(jié)果的運(yùn)用，千萬不要在員工原來的工資上打主意，企業(yè)需要重要撥出一筆績效獎金進(jìn)行做績效考核，否則績效考核就變成了企業(yè)主變著法兒克扣員工的工資，員工的抵觸情緒在企業(yè)內(nèi)部散發(fā)，象瘟疫一樣令人防不勝防，毒害之深之廣只有企業(yè)HR只道只有人力資源業(yè)界的研究者最清楚，苦處只有企業(yè)主知道，埋怨最深的只有員工知道。

企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要想順利得以實(shí)施，只有人力資源管理工作者、員工和企業(yè)主一起在績效管理平臺上共同合作長期彩排后“翩翩起舞”才會成為現(xiàn)實(shí)。

從以上五個角度，我們不難發(fā)現(xiàn)：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)并不難，難就難在脫離源泉舍本而去求末。筆者有足夠的理由相信：今天企業(yè)的人力資源管理者不僅是實(shí)戰(zhàn)派而且是正在知識的百花園中不斷汲取精華的學(xué)習(xí)者，明天在人力資源管理界富有實(shí)戰(zhàn)同時擁有理論的企業(yè)HR，將會如三月的春風(fēng)一樣撲面而來！筆者期盼著這一天的早日到來。