在很多企業(yè)在需要的時(shí)候的才會(huì)想起績(jī)效考核，比如在工資調(diào)整，人員整合。這個(gè)時(shí)候，他們才會(huì)拿起績(jī)效考核，當(dāng)作他們采取這些手段的工具，這使得績(jī)效考核處于被利用的境地。反之，績(jī)效考核的用處真的很小，那我們就得給績(jī)效管理一個(gè)寬容的環(huán)境。

也正是由于這種現(xiàn)狀，績(jī)效管理不能被很好地使用，也沒(méi)有被很好地宣傳。急功近利的心態(tài)完全把績(jī)效管理的本原掩蓋，這是企業(yè)不能寬容績(jī)效管理的集中表現(xiàn)，也正是因?yàn)檫@種不寬容的環(huán)境，績(jī)效管理才一直處于尷尬境地，給人雞肋的感覺(jué)。那么，要想改變這種現(xiàn)狀，我們強(qiáng)烈呼吁企業(yè)給予績(jī)效管理一個(gè)寬容的環(huán)境，包括：企業(yè)老總要有一顆開(kāi)放的心態(tài)、給績(jī)效管理一個(gè)寬容的時(shí)間表、寬容績(jī)效管理的不完美。

當(dāng)前，關(guān)于績(jī)效管理理論的研究可以說(shuō)已經(jīng)比較深入，隨便問(wèn)一個(gè)企業(yè)老總，他們都會(huì)表示績(jī)效管理是受企業(yè)歡迎的管理工具，好處多多，企業(yè)正在努力操作，希望以后做得更好。專業(yè)做人力資源管理的HR們更不待說(shuō)，談起績(jī)效管理，理論和實(shí)務(wù)都能給你上一課。

但是，一個(gè)普遍的事實(shí)是，直至目前，沒(méi)有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實(shí)施的績(jī)效管理是成功的，尤其是國(guó)有企業(yè)。盡管績(jī)效管理作為優(yōu)秀的管理思想和管理工具已經(jīng)被企業(yè)實(shí)踐了很多年，但企業(yè)依然不能很好地駕御它。更為糟糕的情況是，很多管理者已經(jīng)開(kāi)始懷疑，懷疑績(jī)效管理到底是否適合中國(guó)的國(guó)情，懷疑績(jī)效管理是不是就是人力資源經(jīng)理窗臺(tái)上的那個(gè)漂亮的花瓶，擺在那里只是為賞心悅目所需，懷疑企業(yè)是否還值得為它付出更多。

盡管各種聲音都有，支持的也好，反對(duì)的也罷，績(jī)效管理依然不溫不火地被企業(yè)實(shí)踐著?？傮w的趨勢(shì)表明，未來(lái)企業(yè)將對(duì)其投入更大精力，績(jī)效管理將成為企業(yè)最重要的管理工具之一。

績(jī)效管理之所以落到這樣一個(gè)尷尬的境地，原因何在？

是企業(yè)老總的支持力度不夠？是績(jī)效管理沒(méi)有被廣泛地認(rèn)識(shí)和接受？是直線經(jīng)理的執(zhí)行能力不強(qiáng)？毫無(wú)疑問(wèn)，這些都是導(dǎo)致績(jī)效管理不能取得成功的原因。但在這些原因之外，我還發(fā)現(xiàn)了另外一個(gè)通常被忽視的原因，那就是企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度不夠?qū)捜?。所謂不夠?qū)捜?，就是說(shuō)，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度不夠高，主要表現(xiàn)在：

1.企業(yè)往往只是把績(jī)效管理看成考核員工的工具，只要通過(guò)績(jī)效考核的手段把員工分成了三六九等就OK了，這是最為普遍的表現(xiàn)；

2.企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理的工作都很忙，沒(méi)有必要讓他們參與太多有關(guān)績(jī)效管理的工作，他們只要把績(jī)效考核表填好了就可以了；

3.企業(yè)認(rèn)為績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)等工作是額外的負(fù)擔(dān)，無(wú)用的擺設(shè)，對(duì)此不屑一顧；

4.企業(yè)通常只是對(duì)績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)提要求，而對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程則并不十分關(guān)注。

由此看來(lái)，績(jī)效管理之所以遲遲不能獲得成功，與企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的寬容有很大的關(guān)系。要想使績(jī)效管理真正地成為幫助企業(yè)提高績(jī)效、提升管理水平的工具，企業(yè)的態(tài)度寬容與否將起到很重要的作用。

為什么要對(duì)績(jī)效管理持寬容的態(tài)度？

需要明確的是，這里說(shuō)的寬容不等于放任，不是說(shuō)企業(yè)可以放任人力資源部隨便怎么做都可以，不是的。相反，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該比以往投入更多時(shí)間和精力，與人力資源部一起，幫助他們共同把績(jī)效管理工作做好，也只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理上投入更多，績(jī)效管理才能做得更好。

那么，為什么要對(duì)績(jī)效管理持寬容的態(tài)度呢？在回答這個(gè)問(wèn)題之前，先看看A公司是怎么做的。

A公司是一家老牌的制造類國(guó)有企業(yè)，上世紀(jì)90年代初改制成為股份制企業(yè)?？傮w來(lái)說(shuō)，A公司的領(lǐng)導(dǎo)層還是比較重視績(jī)效考核工作的，因?yàn)樗麄冊(cè)谄髽I(yè)的改革和發(fā)展過(guò)程中注重了薪酬體制的改革，績(jī)效工資是他們必須解決好的一個(gè)重要工作。

2000年，企業(yè)就引入了績(jī)效工資的概念，對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效考核，那時(shí)候績(jī)效管理工作的主要內(nèi)容包括：制定績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，每年組織一次員工績(jī)效考核，年底舉行?？己说姆绞街饕怯扇肆Y源部給各個(gè)部門經(jīng)理發(fā)放考核表格，附帶一個(gè)考核通知，主要起到強(qiáng)調(diào)的作用，以示其嚴(yán)肅性，引起經(jīng)理們的重視，通知經(jīng)理們必須在若干個(gè)工作日內(nèi)把表格填好，準(zhǔn)時(shí)送到人力資源部，然后人力資源部把這些填好的考核表分裝到各個(gè)文件夾內(nèi)。當(dāng)這些工作做完之后，人力資源經(jīng)理通常會(huì)這樣向總經(jīng)理匯報(bào)，“總經(jīng)理，您交辦的年度考核工作已經(jīng)辦完了，經(jīng)理們都很合作，表格都收齊了，這次調(diào)整工資就可以用上了。”這個(gè)時(shí)候總經(jīng)理會(huì)象征性地問(wèn)一句，“打分情況怎么樣??？公平性如何？都排名次了沒(méi)有？”“公平性還可以吧，名次也都排了”，人力資源部經(jīng)理說(shuō)。“那就把考核結(jié)果用到工資調(diào)整上，拉開(kāi)差距”，總經(jīng)理指示道。到此這項(xiàng)工作基本上就打住了。這里，要問(wèn)一句，績(jī)效考核結(jié)果的公平性真的能保證嗎？顯然不能。三年過(guò)去了，再一次了解該企業(yè)的績(jī)效管理狀況的時(shí)候，在查閱了所有的績(jī)效管理檔案之后，發(fā)現(xiàn)，三年時(shí)間過(guò)去了，績(jī)效管理的內(nèi)容除了考核表內(nèi)容有所改動(dòng)之外并沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的改變。

那么，三年的時(shí)間，人力資源部都干什么去了？難道他們就沒(méi)有想著改善改善公司的績(jī)效管理狀況？實(shí)際了解的情況是，人力資源部不但做了，而且還做得很好，但為什么三年過(guò)去了，績(jī)效管理的狀況依舊沒(méi)有什么改變呢？下面的一段對(duì)話也許能幫你找到答案。R說(shuō)：“總經(jīng)理，職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，我發(fā)現(xiàn)公司的崗位描述還需要豐富，還需要進(jìn)一步精確，這是我做的職位分析方案，您看看。”Z說(shuō)：“嗯，職位分析工作是要做一下，只是，你的這個(gè)方案是不是有點(diǎn)太煩瑣了，經(jīng)理們那么忙，哪有那么多的時(shí)間，我看職位調(diào)查就免了，讓經(jīng)理們直接填寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)這個(gè)表就可以了。”R說(shuō)：“我最近參加了一個(gè)績(jī)效管理研討會(huì)，業(yè)余時(shí)間也自學(xué)了很多，做了一個(gè)新的績(jī)效管理方案，您看看。”Z說(shuō)：“嗯，方案是不錯(cuò)，但操作起來(lái)是不是有點(diǎn)太麻煩了，部門經(jīng)理都那么忙，有那么多的工作要做，再說(shuō)這又到年底了，恐怕他們沒(méi)有時(shí)間去做你說(shuō)的那些東西。我看最好你把表格設(shè)計(jì)好，只給部門經(jīng)理留出打分和簽字的空格就可以了，經(jīng)理們填起省事，這樣才不會(huì)流于形式。”R：“……”。

通過(guò)這個(gè)案例，我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理不夠?qū)捜菟鶐?lái)的后果，那就是企業(yè)的績(jī)效管理工作停滯不前，很長(zhǎng)的時(shí)間在低水平徘徊，沒(méi)有任何實(shí)際意義。

鑒于此，筆者建議，企業(yè)必須給予績(jī)效管理足夠?qū)捜莸膽B(tài)度。惟有如此，企業(yè)的績(jī)效管理工作才能實(shí)踐當(dāng)中不斷獲取成功，真正成為幫助經(jīng)理、員工和企業(yè)的有效的管理工具。

如何寬容績(jī)效管理？

1.開(kāi)放的心態(tài)

所謂開(kāi)放的心態(tài)，就是說(shuō)企業(yè)老總要對(duì)績(jī)效管理有足夠的信心，認(rèn)可并通過(guò)學(xué)習(xí)接受它，不能因?yàn)樗鼜?fù)雜、難以操作而將之拒之門外。我想，之所以一些企業(yè)的老總不能很好地寬容績(jī)效管理，與他們對(duì)績(jī)效管理的理解不夠深刻有很大的關(guān)系。畢竟，績(jī)效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具需要學(xué)習(xí)，僅僅幾千字的方案是不足以打動(dòng)企業(yè)老總的。所以，建議人力資源經(jīng)理向企業(yè)老總推薦幾個(gè)好的課程和幾本好書(shū)，“請(qǐng)求”老總們犧牲一些寶貴的時(shí)間學(xué)習(xí)一下，這也許是績(jī)效管理開(kāi)始走向成功的最好的開(kāi)端，沒(méi)準(zhǔn)到時(shí)候老總要催人力資源經(jīng)理去做呢！

當(dāng)企業(yè)老總通過(guò)學(xué)習(xí)，對(duì)績(jī)效管理有了深刻的認(rèn)識(shí)之后，他們才不會(huì)把績(jī)效管理當(dāng)成額外的工作負(fù)擔(dān)，才會(huì)對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)開(kāi)放的心態(tài)，有了開(kāi)放的心態(tài)之后，后面的績(jī)效溝通工作才更好做。

2.寬容的時(shí)間表

通常的情形是，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的績(jī)效考核存在弊病的時(shí)候，就命令人力資源部盡快地改正，最好在下個(gè)月就能用上。而在這么短的時(shí)間里，人力資源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修補(bǔ)補(bǔ)的工作，不可能有什么大的改觀，當(dāng)然，企業(yè)往往也只是要求他們修改績(jī)效考核表。

這實(shí)際上是一種很嚴(yán)重的急功近利的思想在作怪，企業(yè)總是希望人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)設(shè)計(jì)出最好的考核工具，很快就能用上。但實(shí)際人力資源部并不能做到這一點(diǎn)，要知道，績(jī)效考核能否取得成功，并不是由考核工具決定的，而是由績(jī)效管理的過(guò)程決定的。試想，如果績(jī)效管理的過(guò)程都做不好，不到位，流于形式，你又怎么能保證你的考核結(jié)果的公平性呢？

所以，建議企業(yè)老總給人力資源部一個(gè)寬容的時(shí)間表。筆者經(jīng)常和管理者辯論一個(gè)觀點(diǎn)，“用三年時(shí)間能在績(jī)效管理上取得一些成功就是貢獻(xiàn)。”當(dāng)筆者把這個(gè)觀點(diǎn)亮出來(lái)的時(shí)候，往往會(huì)遭到對(duì)方強(qiáng)烈的反擊，“三年？企業(yè)能給你三個(gè)月的時(shí)間就不錯(cuò)了？別妄想了！”是的，在這個(gè)快速反應(yīng)的時(shí)代，三年已經(jīng)是太長(zhǎng)了。但我要反問(wèn)一句，如果你用了三年的時(shí)間只是為企業(yè)制造了一些毫無(wú)意義的讓人摸不著頭腦的表格，如果你用了三年的時(shí)間，仍然不能讓經(jīng)理和員工明白績(jī)效管理到底是什么，到底該怎么運(yùn)作，那么你的貢獻(xiàn)又在哪里呢？

給績(jī)效管理一個(gè)寬容的時(shí)間表吧，哪怕企業(yè)用了一年的時(shí)間才把績(jī)效管理的概念灌輸?shù)絾T工的頭腦中，也總比只是圍著考核表做表面文章強(qiáng)的多吧，起碼改變了企業(yè)的績(jī)效觀念。

3.寬容績(jī)效管理的不完美

只有寬容了績(jī)效管理的不完美，你才能使績(jī)效管理日臻完美！

很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的追求近乎完美，如果方案沒(méi)有按老總的要求做得盡善盡美是斷然得不到批準(zhǔn)的，不可能被實(shí)施的。這直接導(dǎo)致了很多原本很優(yōu)秀的方案卻躺在微機(jī)里睡大覺(jué)，不能不說(shuō)是一件遺憾的事情。

有完美的績(jī)效管理嗎？能做到從一開(kāi)始就非常完美嗎？不可能。沒(méi)有任何一家企業(yè)的績(jī)效管理是非常完美，不需要改進(jìn)的，沒(méi)有。

追求完美的初衷本身沒(méi)有錯(cuò)，但過(guò)于追求，就不對(duì)了。我想只要涉及績(jī)效管理的基本要素企業(yè)都做到了，該為直線部門搭建的平臺(tái)都做好了，就“讓步放行”吧，給績(jī)效管理一個(gè)機(jī)會(huì)，也給企業(yè)一個(gè)機(jī)會(huì)，企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而針對(duì)性地改正它，比一直坐在那里討論要強(qiáng)得多。

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工程，需要我們投入大量的時(shí)間和精力，其成功需要一個(gè)比較長(zhǎng)的過(guò)程，絕非一蹴而就的事情。

建議我們企業(yè)的老總們給績(jī)效管理一個(gè)寬容的環(huán)境，以更加積極和專注的態(tài)度去維護(hù)它，實(shí)施它，發(fā)展它。只有這樣，企業(yè)的績(jī)效管理工作才會(huì)被實(shí)踐得更好，才會(huì)真正成為幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展的助推器！

[核心提示]

作為企業(yè)老總，如果沒(méi)有打算給績(jī)效管理一個(gè)三年的觀察期，你就不要指示你的HR經(jīng)理去操作它！因?yàn)?，如果你不能給予它一個(gè)寬容的時(shí)間表的話，你的績(jī)效管理不可能得到持續(xù)改善，也就不可能做得更好！

績(jī)效管理是一種優(yōu)秀的管理思想和管理方法，作為企業(yè)老總，也應(yīng)該掌握，即便再忙，也要抽時(shí)間學(xué)習(xí)一下，閱讀兩本專業(yè)書(shū)籍，起碼對(duì)什么是績(jī)效，什么是績(jī)效管理，以及績(jī)效管理的主要流程和方法有一個(gè)基本的主張，這樣，在給你的HR經(jīng)理提供支持的時(shí)候才更加專業(yè)和有效！

沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，只有不斷改進(jìn)的績(jī)效體系，作為企業(yè)老總，對(duì)于這一點(diǎn)，必須有一個(gè)務(wù)實(shí)的認(rèn)識(shí)，而且績(jī)效管理體系只有在實(shí)踐中才能得到檢驗(yàn)，才能更加完美，所以，先推行，后檢驗(yàn)，再改進(jìn)，這才是務(wù)實(shí)之道！