作為人力資源開發(fā)的一種必備手段，培訓(xùn)一直以來都廣受重視和關(guān)注?？梢哉f，不知培訓(xùn)或不搞培訓(xùn)的企業(yè)大多已經(jīng)不存在了?？墒牵诂F(xiàn)實(shí)中，很多培訓(xùn)只追求一種課堂效果，大都流于形式，“聽聽感動(dòng)、想想激動(dòng)、課后不動(dòng)”成為企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)典笑談。因?yàn)闊o法用培訓(xùn)績效去說話，導(dǎo)致很多培訓(xùn)經(jīng)理都不再敢跟老板申請(qǐng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也導(dǎo)致很多企業(yè)抱怨培訓(xùn)無效，更讓培訓(xùn)一直遭人詬病。下面成都明德管理咨詢有限公司專業(yè)績效管理公司分享培訓(xùn)績效的基礎(chǔ)流程。

　　很多企業(yè)妄想通過幾次培訓(xùn)課程就能解決所有內(nèi)部管理問題，這其實(shí)是一種謬誤。也有很多老板抱怨培訓(xùn)無效，甚至把這種無效歸咎于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或授課老師，或者自此對(duì)培訓(xùn)敬而遠(yuǎn)之，這都是一種錯(cuò)誤。那么，培訓(xùn)到底能帶給企業(yè)什么樣的改變和提升?培訓(xùn)到底有沒有效果?怎樣才能保證培訓(xùn)績效?

　　對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師而言，其保證的只能是課堂效果。培訓(xùn)后產(chǎn)生的績效一定是靠企業(yè)自己去解決的。根據(jù)系統(tǒng)原理，在企業(yè)中，任何問題都不是單獨(dú)存在的，很多問題都互為因果，培訓(xùn)問題也一樣。所以，要解決培訓(xùn)績效低下問題，就必須運(yùn)用系統(tǒng)理論，完善內(nèi)部基礎(chǔ)的培訓(xùn)流程，建立內(nèi)部完整的培訓(xùn)體系，用系統(tǒng)流程保證培訓(xùn)達(dá)到或者超越我們期望的效果，具體可分為以下幾步。

　　一、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)是行動(dòng)的先導(dǎo)，企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)之前，一定要先設(shè)定出培訓(xùn)要解決什么樣的問題、要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。一般而言，這個(gè)目標(biāo)包括“培訓(xùn)合格率、績效提升率、自主改善率”等等。

　　二、完善培訓(xùn)組織。任何一項(xiàng)工作都是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的結(jié)果。在企業(yè)中，經(jīng)常有一種狀況，就是認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事，所以，其他部門主管就想盡一切辦法推搪阻撓。實(shí)際上，任何管理者都有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，否則，你有什么資格做人家的上司?所以，公司必須把培訓(xùn)責(zé)任層層分配給各級(jí)主管人員，并設(shè)定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各部門的培訓(xùn)結(jié)果實(shí)施考核。

　　三、強(qiáng)化培訓(xùn)管理。有時(shí)候結(jié)果不對(duì)就一定是過程有問題，所以，關(guān)注培訓(xùn)績效就必須實(shí)施培訓(xùn)管理，實(shí)施培訓(xùn)管理就必須控制培訓(xùn)過程，對(duì)過程實(shí)施記錄和督導(dǎo)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核，對(duì)考核中存在的問題及時(shí)進(jìn)行分析并要求責(zé)任者進(jìn)行改善和糾正。

　　四、配置培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源包括培訓(xùn)平臺(tái)、教材、場地、設(shè)施、師資等多方面。沒有資源也是巧婦難為無米之炊。所以，人力資源部門必須建立一個(gè)先進(jìn)的培訓(xùn)資源平臺(tái)。比方說培訓(xùn)好內(nèi)部講師、建立好內(nèi)部培訓(xùn)場地，引進(jìn)外部資源合作或者引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)技術(shù)、建立網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院等等。

　　五、制定培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃是管理的首要職能，沒有計(jì)劃就無法控制過程，在培訓(xùn)之前，管理者必須就課程、人員、時(shí)間、資源等關(guān)鍵要素進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃，并制定出具體的“課程計(jì)劃、實(shí)施計(jì)劃”等行動(dòng)方案。

　　六、實(shí)施培訓(xùn)激勵(lì)。根據(jù)人性原理，激勵(lì)是管理的必要手段，沒有激勵(lì)的培訓(xùn)就如同吃大鍋飯一樣。所以，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果實(shí)施一定的獎(jiǎng)罰就很有必要。同時(shí)，在長期的人力制度規(guī)劃中，把員工的升降職、調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)都要進(jìn)行規(guī)定，一定要規(guī)定他必須參與什么培訓(xùn)、達(dá)到什么樣培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，這樣，才能保證持續(xù)的培訓(xùn)績效。

　　以上六個(gè)基礎(chǔ)流程就構(gòu)成了企業(yè)的培訓(xùn)體系。當(dāng)這種體系運(yùn)作成熟之后，培訓(xùn)就自然會(huì)按照這個(gè)既定的軌道有序運(yùn)行，這種系統(tǒng)程序也會(huì)幫助員工將學(xué)到的東西進(jìn)行消化，并轉(zhuǎn)化成個(gè)人的行為規(guī)范和工作技能，人力資源部只需要進(jìn)行維護(hù)和更新就行了，到了月底，培訓(xùn)報(bào)表體現(xiàn)的就一定是可以量化的持續(xù)提升的培訓(xùn)績效。