“你最大的缺點(diǎn)是什么？”第一次遇到這個經(jīng)典面試問題時，我20歲左右，完全不知道怎么應(yīng)付。

“說實(shí)話，我并不擅長準(zhǔn)時出席各種場合。秉承著誠實(shí)的美德，我這樣作答。面試官皺著眉頭，在他的本子上仔細(xì)地打了個叉。

我從中學(xué)到的教訓(xùn)是說服別人雇傭你就像玩游戲：這其中是有規(guī)則的，你需要找出規(guī)則是什么?，F(xiàn)在，有些雇主把這個理念發(fā)揚(yáng)到了極致——設(shè)計(jì)游戲，讓應(yīng)聘者玩。

歐萊雅(L'Oréal)、安永(Ernst & Young)、微軟(Microsoft)和德意志銀行(Deutsche Bank)都和一款叫做“Debut”的智能手機(jī)應(yīng)用簽署了合作合約。這款應(yīng)用承諾讓年輕人“只需通過玩手機(jī)游戲就能快速走完招聘流程，贏得藍(lán)籌公司的職位”。

初看之下，很難看出這些雇主為何會認(rèn)為這是個好主意。歐萊雅的游戲是在迷宮中奔跑，翻墻越壁，收集物品。德意志銀行的游戲要求玩家操控小球滾過該公司的logo，不能讓球從邊緣掉落下來。銀行家們需要良好的平衡感嗎？產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員需要良好的反射神經(jīng)嗎?

就算這些游戲測試的是正確的特質(zhì)，一個明顯的問題是人們可以?；ㄕ?。一個人無需聰明絕頂，也能想到用不同的郵件地址設(shè)置幾個賬號不斷練習(xí)，達(dá)到完美以后再登錄用自己真名注冊的賬戶。

這就像是有機(jī)會一遍一遍地回答“個人最大缺點(diǎn)”的問題，直到你找到一個不會讓對方皺眉的回答。

幸虧這些公司還沒有蠢到忽略這一點(diǎn)。和這款應(yīng)用的宣傳措辭不同，這些手機(jī)游戲?qū)嶋H上更多是一種營銷手段，而非可替代的選拔流程。這種游戲是雇主接觸它們在其他情況下可能接觸不到的潛在應(yīng)聘者的途徑。

“并不是說我們在力爭收到申請，而是要獲得合適的申請者，”安永英國招聘主管丹•理查茲(Dan Richards)表示。他不想一直在赴招聘會求職的大學(xué)生這種同質(zhì)化、規(guī)模又不大的人才池中尋找新員工。在這個意義上，這些手機(jī)游戲折射出了招聘領(lǐng)域所發(fā)生的重大轉(zhuǎn)變。

大雇主開始意識到如果它們想要打造更加多樣化的員工隊(duì)伍就必須改變行事方式。

比如，德勤(Deloitte)改革了申請流程，招聘人員不知道應(yīng)聘者的教育背景。德勤有自己的視頻游戲測試。

同時，許多大型的律師事務(wù)所已經(jīng)簽約使用一種“情境招聘產(chǎn)品”，這種產(chǎn)品能夠辨識出或許沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)背景要求、但相對于他們的背景表現(xiàn)出色的人。

至于安永已經(jīng)取消了申請標(biāo)準(zhǔn)中的所有學(xué)歷要求，取而代之的是一組標(biāo)準(zhǔn)化在線測試。安永的研究表明，比起應(yīng)聘者在校的學(xué)習(xí)成績，在這些測試中拿到高分更能預(yù)測應(yīng)聘者在職業(yè)上的成功。新系統(tǒng)啟用后的頭幾個月里，在成功抵達(dá)面試環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者中，每10個人中有1個人在以前根本沒有資格申請。

作為一種應(yīng)對種族偏見的手段，“不記名”招聘也在逐漸流行開來。美國和英國的學(xué)術(shù)研究表明，提交內(nèi)容相同的簡歷，署有“聽起來像白人”的名字的簡歷能夠走得更遠(yuǎn)。法國、德國、瑞典和荷蘭的實(shí)驗(yàn)表明，匿名工作申請的確能夠提高少數(shù)族裔申請者受邀參加面試的幾率。

要判斷這些人在面試階段過后被錄用的幾率是否會再次回落，證據(jù)還不充足。

當(dāng)然，面試是招聘多樣化員工這場戰(zhàn)役中的最后一道戰(zhàn)線。這是種族歧視可能會再次悄然回歸的階段，也是那些有風(fēng)度、有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者依然能夠脫穎而出的階段。

下一步，雇主必須解決這個挑戰(zhàn)。“游戲化”很容易會視作不過是跟在線游戲有關(guān)的一時風(fēng)尚。然而，從最寬泛的意義上來講，這是一種非常值得我們努力爭取的東西：它力求讓招聘成為公平競爭、每個人都知道規(guī)則的游戲。