人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是社會發(fā)展的必然，只有充分尊重人的價值，不斷解放思想，更新觀念，創(chuàng)新管理舉措，建立并完善靈活多樣的激勵方式，最大限度地調(diào)動人的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。

　　1人力資本的理念與人力資源管理

　　人力資本，通常被認為是凝聚在人自身中的品質(zhì)、知識、能力、經(jīng)驗等要素的總和，包括人才知識更新、共享用人主體的知識和經(jīng)驗的能力即學(xué)習(xí)力，還包括工作態(tài)度等。實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理必須創(chuàng)新人才理念，樹立人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的理念。

　　1.1人力資本作為資本，具有資本的共性

　　1)資本具有轉(zhuǎn)換性，營建一個人才成長、進步的平臺，是人才資源向資本躍遷的又一關(guān)鍵。

　　2)資本具有趨利性，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

　　1.2人力資本的特殊性

　　1)創(chuàng)造價值。人才資本是知識經(jīng)濟社會中的財富主體源泉，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性力量。

　　2)稀缺性。當競爭對手不能獲得與你具有同等技術(shù)、知識和能力的人才時，這些人才就成為了你獲得競爭優(yōu)勢的源泉。

　　3)難以模仿。當員工的能力和貢獻不能被他人效仿時，他們就成了競爭優(yōu)勢的源泉。

　　2企業(yè)文化與人力資源管理

　　企業(yè)文化建設(shè)包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。二是等級差別理念。該理念強調(diào)人的能力是有很大的差異的，導(dǎo)致分工不同，相應(yīng)的報酬也就不一樣。三是收益差異。能力導(dǎo)致分工的差異，分工的差異導(dǎo)致收益差異。據(jù)統(tǒng)計：歐美的差距是200多倍，而我國的國企幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結(jié)果一講人力資本持股變成了新的大鍋飯。

　　管理中要堅持以人為本的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工全面發(fā)展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次，要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。

　　縱觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個：優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。好的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

　　好的企業(yè)文化都是長久的經(jīng)驗和智慧的積累，例如：“員工為本、用戶至上”的昌河價值觀就是把員工作為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，作為企業(yè)最大的資源和最寶貴的財富來看待，切實增強企業(yè)凝聚力，形成萬眾一心、共謀發(fā)展的良好局面。同時，尊重、理解、關(guān)心、信任員工，創(chuàng)造良好的環(huán)境，幫助員工成長和職業(yè)發(fā)展，讓員工享受到企業(yè)改革和發(fā)展的成果，讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和愛護，讓員工樂于工作，甘于奉獻。

　　中國長安領(lǐng)先文化理念體系，既源于歷史的傳承，又基于現(xiàn)實的創(chuàng)新，更是對未來發(fā)展的前瞻把握，同時也將在實踐中不斷完善和創(chuàng)新。“激情創(chuàng)新、科學(xué)理性、勇于奉獻、不斷改進”是長安企業(yè)精神，是企業(yè)員工所具有的共同內(nèi)心態(tài)度、思想境界和理想追求，它表達著企業(yè)的精神風(fēng)貌和企業(yè)的風(fēng)氣。

　　3激勵機制與人力資源管理

　　企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是吸引并留住更多優(yōu)秀人才，因此，建立有效的激勵機制很關(guān)鍵。

　　3.1建立員工良好發(fā)展的激勵平臺

　　1)在加強文化建設(shè)的新時期，一方面為更新知識、追求更多的物質(zhì)利益，一旦企業(yè)的文化理念與自己的價值觀不符“，跳槽”幾乎成為他們的家常便飯;另一方面在任何一個企業(yè)中，企業(yè)中不存在不受文化影響的管理活動。制定目標、考核監(jiān)督、控制、反饋等工作本身都受文化的影響。這個意義上講，企業(yè)文化是一種重要的管理職能。

　　2)創(chuàng)造良好競爭環(huán)境。競爭對員工能產(chǎn)生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強競爭意識、激勵人們奮發(fā)向上。同時，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位競爭制度和引進企業(yè)外部人才市場的競爭，將使員工的潛能得到充分挖掘，人的積極性充分被調(diào)動。

　　3)建立崗位風(fēng)險機制。崗位風(fēng)險機制是指以能者居上為原則，以員工的工作效益作為員工崗位晉升及獎勵的評價指標。因此，企業(yè)經(jīng)營者也必須通過建立相應(yīng)的風(fēng)險機制，將員工的命運與企業(yè)的興亡聯(lián)系起來。崗位風(fēng)險機制建立，賦予職業(yè)足夠的吸引力，又具有較大的風(fēng)險，激勵職工強化自我約束，發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)資產(chǎn)的保值增值和長遠發(fā)展竭盡全力。

　　3.2其次、建立內(nèi)外結(jié)合的薪酬激勵體系

　　企業(yè)要充分考慮員工需求多樣性、多變性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，使激勵更具有針對性和有效性。薪酬體系要發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要具備以下特性：

　　1)對外體現(xiàn)競爭性。薪酬水平低，缺乏競爭力，導(dǎo)致員工薪酬和市場價格脫軌，無法滿足人才的需求，更談不上留住核心人才。