我們最近完成了一項(xiàng)全球最大的商業(yè)研究，主題是企業(yè)在人力資源領(lǐng)域所面臨的挑戰(zhàn)。調(diào)查結(jié)果十分驚人，在全球超過130個國家的7000家參與調(diào)查的企業(yè)中，管理者都提到他們思考的一個問題——如何重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)以適應(yīng)今天商業(yè)環(huán)境和人才市場的改變。

經(jīng)過一年的調(diào)查研究，我們可以得出結(jié)論：如今的數(shù)字化世界已經(jīng)動搖了傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，傳統(tǒng)功能性的層級嚴(yán)明的組織架構(gòu)已經(jīng)向網(wǎng)絡(luò)化的團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變，這種新的模式逼迫我們必須改變對于固有職業(yè)角色和職業(yè)描述的認(rèn)知，重新思考人才的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部的人才流動性，把績效表現(xiàn)的重心放在技能和學(xué)習(xí)能力的方面，重新設(shè)計(jì)如何制定目標(biāo)和進(jìn)行人才激勵，同時領(lǐng)導(dǎo)者的角色也應(yīng)該改變。

圖1 網(wǎng)絡(luò)化的團(tuán)隊(duì)組織圖

我們的研究——2016年人力資源領(lǐng)域的10大趨勢結(jié)果表明今天大部分企業(yè)面臨的問題，比如說員工的參與度、企業(yè)文化、對市場的敏感度以及企業(yè)創(chuàng)新都與今天組織的新形式存在內(nèi)在的關(guān)系。我們調(diào)查的92%的企業(yè)提到“重新設(shè)計(jì)工作的方式”是他們面臨的核心挑戰(zhàn)之一，所以這是2016年最大的趨勢。

圖2 人力資源發(fā)展趨勢對企業(yè)發(fā)展重要性的排名

什么是網(wǎng)絡(luò)化的團(tuán)隊(duì)？為什么？

如果你讀這份研究，你會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)其實(shí)已經(jīng)建立了這樣的團(tuán)隊(duì)。只有24%的大型企業(yè)（超過5000員工）聲稱自己的企業(yè)是傳統(tǒng)功能性的組織架構(gòu)，整體上也只有38%的企業(yè)確實(shí)是這樣的。

優(yōu)步，世界公認(rèn)的最具創(chuàng)新力的企業(yè)，在全球各地的城市雇傭一名經(jīng)理管理當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)運(yùn)作，協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)氐氖袌?、政府關(guān)系、員工管理以及領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系。

我們所面臨的問題其實(shí)就是如何協(xié)調(diào)這些團(tuán)隊(duì)，讓這些團(tuán)隊(duì)形成一個有力的聯(lián)盟，如何讓他們共享信息和協(xié)調(diào)地進(jìn)行合作，如何調(diào)動人員和獎勵人員，不再只是傳統(tǒng)的上層流動和根據(jù)職位高低進(jìn)行獎勵。

上述趨勢表明，今天的新型組織要求我們重新思考領(lǐng)導(dǎo)策略，聚焦于企業(yè)文化、員工敬業(yè)度、按需交付以及組織學(xué)習(xí)，并且提供信息中心、分析工具、數(shù)字人力資源工具來幫助人們運(yùn)營、分享信息以及更好地協(xié)同工作。

在過去的一年里，我獲得了同許多公司探討這一問題的機(jī)會，而且我相信這是一種思考商業(yè)的重要新思路。我們應(yīng)該像“好萊塢電影產(chǎn)業(yè)”一樣來考慮公司，也就是說，擁有不同技能和能力的人匯聚在一起，共同參與某個項(xiàng)目或計(jì)劃，貢獻(xiàn)出自己的力量，然后大家各自忙著去忙下一部“電影”。

我們的研究發(fā)現(xiàn)了這種新組織模式成功的四處關(guān)鍵：

1. 共有的價值觀與文化

為了更接近客戶，公司團(tuán)隊(duì)都分散在各地運(yùn)作，所以就需要一套準(zhǔn)則和價值體系來幫助員工決定該做什么，怎么來做決定，以及什么樣的行為是可接受的。這些都由公司使命、文化、價值所驅(qū)動，因此員工也就有巨大的興趣來理解評估公司文化，并向它看齊（86%的受訪公司把這一項(xiàng)列為重要）。我們撰寫過一篇題為《塑造文化，驅(qū)動戰(zhàn)略》的趨勢報(bào)告以及題為《為什么文化是現(xiàn)代商業(yè)的最熱趨勢》的文章，在其中詳盡描述了這一趨勢。

2. 透明的目標(biāo)和計(jì)劃

不同團(tuán)隊(duì)和小組的員工必須和其他團(tuán)隊(duì)合作。要做到這一點(diǎn)，目標(biāo)必須明確，總體財(cái)務(wù)目標(biāo)需要經(jīng)過良好的溝通，員工也需要知道彼此在做什么。我們題為《新一代績效管理》和《鐘形曲線的結(jié)束》的研究報(bào)告對此有詳盡描述

3. 反饋和信息的自由流動

在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作以及客戶與公司產(chǎn)生互動時，我們必須分享信息，以了解哪些部分運(yùn)轉(zhuǎn)正常，哪些不正常，我們在銷售什么，哪些問題必須需要解決。雖然當(dāng)?shù)毓芾韺雍蛨F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)層（即工廠經(jīng)理和銷售部門領(lǐng)導(dǎo)）應(yīng)該迅速為錯誤承擔(dān)責(zé)任，但其他人也需要知道發(fā)生了什么問題，以便做出回應(yīng)來支持團(tuán)隊(duì)的工作。今天這已經(jīng)在數(shù)據(jù)信息中心、分析儀表盤以及信息流動反饋系統(tǒng)上得到了實(shí)現(xiàn)，已經(jīng)取代了年度參與調(diào)查和績效評估。

問題的解決需要我們聚焦于開放透明的信息反饋和數(shù)字信息中心，另外還要建立開放且富有包容性的企業(yè)文化。我們的研究課題《信息反饋才是殺手級應(yīng)用》和文章《為什么包容性是2016年的重要企業(yè)戰(zhàn)略》對此有詳盡論述。

Atlassian是一家發(fā)展迅速的軟件公司。最近我與該公司的多樣性部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過一次會談。他們整體的人才策略側(cè)重于在團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行多樣性和包容性的建設(shè)。如果有些團(tuán)隊(duì)里全是女人，全是年輕人，或者全是老人，那是不夠的——各個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及之間都必須建立起包容、多樣、公開反饋的文化。

4. 獎勵應(yīng)根據(jù)技能和貢獻(xiàn)，而非職位

最后，網(wǎng)絡(luò)化的團(tuán)隊(duì)要依據(jù)人們的貢獻(xiàn)而不是職位來進(jìn)行獎勵。依據(jù)職位高低進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的時代正在成為過去（也即“我是老板，你按我說的去做”）。新趨勢是根據(jù)技能、個人與企業(yè)價值觀的契合、追隨力、個人對公司的總體貢獻(xiàn)來在事業(yè)上逐步提升和成長。在“領(lǐng)導(dǎo)力覺醒：代際、團(tuán)隊(duì)、科學(xué)”章，我們論述了這一發(fā)現(xiàn)。

這些年來，人力資源和組織一直在改變。而現(xiàn)在，隨著數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用，加上對年輕勞動力的需求以及對更快速商業(yè)創(chuàng)新的渴求，變革的速度比以往更快了。組織結(jié)構(gòu)圖、崗位描述、績效考核、職業(yè)規(guī)劃等不自然的指標(biāo)正在被改造、重新設(shè)計(jì)或者直接拋棄。