昨晚拿起新買的績效管理的書籍，看完第一章，說實在的第一感覺覺得并不是一本很好的干貨實用書，書的架構(gòu)也不是我喜歡的那種；但是第一章里面有一個鮮明的觀點，我倒是十分認(rèn)同：做企業(yè)要衡量人效標(biāo)準(zhǔn)，一定規(guī)模的企業(yè)，要學(xué)會如何將企業(yè)做小，在機(jī)制上做小的企業(yè)，才能真正在規(guī)模上做出大企業(yè)；早起上班，第一時間上的一篇91后創(chuàng)業(yè)小伙子寫的一篇文章《那個開著寶馬車來面試的女孩》恰巧文章的主題跟昨晚書中的管理理念如出一轍。

　　跟大家說說我待過的一家公司吧，小型的IT公司，名企，老板一人為大，公司的所謂高層領(lǐng)導(dǎo)（也是董事會領(lǐng)導(dǎo)）做的任何決定都需要匯報給公司的老板；這家公司是一家可以稱的上“老牌”的小公司，創(chuàng)業(yè)16年之久的公司，在行業(yè)內(nèi)公司也小有名氣；但是公司一直沒有做大，公司的產(chǎn)品、市場一直都是同一個領(lǐng)域，16年沒有什么更新、沒有什么擴(kuò)大；說這些為的是說接下來的這件事情：

　　15年12月，老板突然提出一個方案，將全公司全員最低公司上調(diào)，上調(diào)到xx，其他層次員工不動，16年6月，又將全員工資浮動上調(diào)，調(diào)動了其中2個部門的員工工資，全部普調(diào)；兩項薪酬變動以實施，公司里面明顯的高壓線氣氛；這是企業(yè)管理中經(jīng)常碰到的一個普遍現(xiàn)象，以上這些調(diào)薪?jīng)Q策并不是基于公司的業(yè)績上升等漲薪因素；（調(diào)薪的幅度、范圍高于同行業(yè)基準(zhǔn)線很多）這家公司2年來，公司的銷售額并沒有多大增長；老板的一句要將我們的員工工資做到同行業(yè)最高、增強(qiáng)員工的幸福感，導(dǎo)致了以上的政策。

　　回到文章最初的標(biāo)題，企業(yè)管理人員增加，員工薪酬上調(diào)，都是圍繞公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要而實行的管理決策；公司不應(yīng)該出現(xiàn)20%的人干了80%的活；香港有家公司25人，創(chuàng)造的年收益一億港元如此高的人效和管理模式，我相信如果我們身邊很多企業(yè)用這種觀念去管理員工、去規(guī)范企業(yè)的每個環(huán)節(jié)；公司應(yīng)該有更好的企業(yè)前景。

薪酬是企業(yè)管理中很敏感的一個話題，是員工最關(guān)心的一個模塊；管理者關(guān)心利潤，但是實際管理中，很多管理者確只關(guān)系今年的銷售額有沒有增長？今年人力成本怎么消耗這么多？卻并沒有去關(guān)心員工的邊際成本、去關(guān)心人效到底是多少；對部門經(jīng)理，考核關(guān)系你今年完成了多少項目？拿到多少合同？確并沒有關(guān)心，拿到這些合同，您今年多耗費(fèi)了多少人？你部門的每個人是不是都拼勁全力做事情？很多企業(yè)員工8小時上班時間，真正工作的只有3-4小時的時間，其他的時間都是在耗著；如果一家公司能正在發(fā)揮一個員工的潛力，讓員工8小時都能創(chuàng)造恨到的效益；那么公司相應(yīng)的人力成本降低了，公司的消耗也減少、員工相對的漲薪幅度也會上升、積極性也會提高；如此會形成很好的良性循環(huán)； 企業(yè)管理中將公司利潤、產(chǎn)值、成本等各個環(huán)節(jié)都按照“節(jié)約意思，效能最大化”去管理，相信公司會做的更好。

　　學(xué)會如何將企業(yè)做??？在機(jī)制上成為小企業(yè)，才能真正在規(guī)模上做出大企業(yè)；是接下來的日子我學(xué)習(xí)的目標(biāo)。