獵頭通過自己的人才庫去找與職位需求匹配的候選人，通過多方交流，候選人有此意向，李小姐隨后把職位的說明書發(fā)給他，候選人看了后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所屬的行業(yè)及所在城市符合自己的需求，但當他仔細研究職位說明書，有些不解，此職位說明是僅說出做什么，具體職位描述模糊，匯報關(guān)系、帶領(lǐng)團隊等情況不清楚。但他還是參加了面試，通過與招聘單位的詳細交流，才慢慢把職位了解清楚，最終成功招聘。

對于以上的故事，我們可以清晰的看到一個精準的招聘計劃是何等的重要，它應(yīng)以戰(zhàn)略業(yè)務(wù)為輸入，通過業(yè)務(wù)問題分析及評價，提出的人力資源解決方案及規(guī)劃、職位設(shè)計為依據(jù)，再通過人才盤點后確認內(nèi)部有無人才，且短期內(nèi)無法培養(yǎng)才列入招聘計劃才去招聘。同時對于招聘職位必須有精準的定位和說明，例如崗位的層級、上下級匯報關(guān)系、職能職責和需要候選人具備的經(jīng)歷和素質(zhì)，職位績效目標設(shè)定以及要求到崗的時間等，對于以上內(nèi)容均需一一明確。

從以上我們可以看到，該企業(yè)人力資源部門編制的人力資源規(guī)劃及人才招聘計劃不但讓業(yè)務(wù)經(jīng)理口伐筆誅，甚至讓老板雷霆大發(fā), 最終沒有通過該公司管理層的評審。仔細分析一下，不難發(fā)現(xiàn)，這份人才招聘計劃“脫離”了一些本該和招聘計劃緊緊聯(lián)系在一起的東西：

第一，“脫離”了對企業(yè)戰(zhàn)略詮釋，沒有去分析戰(zhàn)略發(fā)展需要什么關(guān)鍵能力，沒問清楚戰(zhàn)略實現(xiàn)需要什么樣的關(guān)鍵核心人才，老板不滿意是正常的；

第二，“脫離”了業(yè)務(wù)，既沒有通過業(yè)務(wù)分析、績效評價等專業(yè)手段與方法，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理挖掘真正的原因和需求，也沒有為業(yè)務(wù)經(jīng)理解答到底招聘什么樣的人才能解決業(yè)績提升的問題，業(yè)務(wù)經(jīng)理自然不滿意；

第三，“脫離”了外部環(huán)境，沒有充分調(diào)研分析評估外部的人才供給情況，業(yè)務(wù)部門提出的人才需求只是簡單接受，給招聘實施帶來困難。

第四，“脫離”了人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)，沒有同人才規(guī)劃、人才盤點等內(nèi)容充分結(jié)合起來，HR管理者不知道內(nèi)部的人才缺口到底是什么程度；

那么企業(yè)如何編制人才招聘計劃呢？簡單來說就是一句話：人才招聘計劃要同企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)目標、業(yè)務(wù)問題分析、人力資源解決方案相承接，切忌脫離企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標而純粹以招聘人才為目的。

一個企業(yè)的發(fā)展自然會帶來人才的需求，內(nèi)部培養(yǎng)能力由于受時間周期的影響，特別是當下向“互聯(lián)網(wǎng)+”等發(fā)展轉(zhuǎn)型，內(nèi)部人才的培養(yǎng)速度往往不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。如一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，他們一年的招聘獵頭費用甚至超過了培訓(xùn)費用的3倍。因此，做好需求分析、建立好人才招聘理念、制定好招聘計劃非常重要。