阿里巴巴的薪酬體系

阿里的薪酬體系中比較重視：第一，定級(jí)別與薪酬；第二，年終獎(jiǎng)金。第三，股權(quán)、期權(quán)。

阿里的薪資體系非常完整，第一個(gè)地方是工資，第二個(gè)地方是獎(jiǎng)金，然后年終會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)金，70%的人發(fā)兩個(gè)月，10%的人拿不到，20%的人拿十個(gè)月到三十個(gè)月，所以一年做得好，往往獎(jiǎng)金翻很多倍，這是那么多阿里員工這么努力的原因。

前三個(gè)都不重要，股份、期權(quán)才是你的財(cái)富核心，如果不上市，就是廢紙一張，如果上市就是家財(cái)萬貫。阿里真正留人靠的是期權(quán)。

第一個(gè)環(huán)節(jié)是工資，阿里巴巴的員工工資是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中等水平。經(jīng)常有騰訊、百度的人來阿里找人，基本上工資開出阿里的三倍，阿里員工的工資平均一萬塊錢，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，類似騰訊、百度比我們高三倍，但騰訊、百度的人很難挖阿里的人，因?yàn)楣煞莸脑颉?/p>

第一：工資

阿里創(chuàng)業(yè)的第一天工資就不高，最早的B2B，銷售員5千的時(shí)候，他自己一個(gè)月花5萬塊錢。但銷售員賣一個(gè)誠信通3萬塊，提成有1萬塊錢。所以早年做得好的員工，一個(gè)月提成可以拿到20萬到50萬，能拿一兩百萬提成的員工也很多。

因?yàn)楣镜倪呺H成本為零，多一個(gè)帳號(hào)，不花成本，一個(gè)員工賣5萬，分他一半又如何。早年的淘寶員工最可憐，一直到2014年，淘寶員工拿了十年的工資，早年淘寶的員工非常羨慕B2B的員工，因?yàn)樽龅煤糜刑岢?，而且B2B是2007年就上市了。后來B2B的員工羨慕淘寶員工，因?yàn)樘詫毜膯T工拿的是股票，早年1萬股不值錢，現(xiàn)在值600萬。

第二：獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金都是按照271算出來的，年終獎(jiǎng)可以加持3千股、5千股，有人一年拿30萬的獎(jiǎng)金，有的人就拿兩個(gè)月兩萬塊錢。公司把80%的錢給20%的人，把他們表彰出來，怎么給他們爽，就怎么給。馬總有這樣的胸懷把股票分給大家，全員持股。

每年過年的時(shí)候，馬總都會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)的組成是13薪，過年的時(shí)候先多發(fā)一個(gè)月的工資給大家，做路費(fèi)；獎(jiǎng)金多少根據(jù)人才盤點(diǎn)加上績效能力，更多的是人才盤點(diǎn)，你在公司人才中屬于什么樣位置，如果我們稱之為“核心戰(zhàn)略人才”流失的時(shí)候，就有高管過來說“這么好的人才，為什么離開公司”，所以，我們?cè)谌瞬胖刑貏e重視20%人才的去留問題。

一旦管理層發(fā)現(xiàn)大量的人才流失，一定會(huì)做處理。

如果從P5做到到P6、P7，工資增加的幅度會(huì)很大。偶爾碰到皇上開恩，馬總說“工資要全部加一點(diǎn)”，所有人的工資會(huì)增加30%。

特別紅包的話，馬總11年開始發(fā)了3年，14年突然不發(fā)了。馬云不滿意，因?yàn)槲覀儧]有什么東西改變了社會(huì)，結(jié)果14年公司在紐交所上市了。

第三：期權(quán)

期權(quán)分兩次發(fā)，第一次是進(jìn)入公司分配的期權(quán)，一次是1萬股，不能馬上兌現(xiàn)，但是每年兌現(xiàn)25%，也就是四分之一，兩年就有50%的股份。因?yàn)閮冬F(xiàn)的時(shí)候需要交稅，阿里人自己的股票還沒有兌現(xiàn)，也不能交易，就要開始交稅。假設(shè)當(dāng)時(shí)的市值40元美金，250塊一股，一萬股是250萬，要交125萬的稅，所以阿里的人前兩年非常辛苦，砸鍋賣鐵借錢去交稅。

在管理中，這種期權(quán)叫“金手銬”，因?yàn)檫€有很多錢拿不出來。越是高層的人越不敢離開，因?yàn)檫@種期權(quán)方式鎖定了核心的人才。

如果一個(gè)員工在公司待了五年，一個(gè)P6員工的離職，他的工資可以招一個(gè)P9的人。后來支付寶做了改革，支付寶員工離職的話，股票要還給公司。支付寶這家公司未來市值比阿里大三倍，今天阿里2千億美金多一點(diǎn)的市值，而螞蟻金服是5千億市值的公司。

阿里薪酬跟什么相關(guān)？

第一，阿里的薪酬體系和績效、級(jí)別掛鉤，并不是獨(dú)立的板塊。薪酬體系首先和級(jí)別有關(guān)，P5、P6還是M序列，和人才雙軌制直接相關(guān)，每個(gè)人進(jìn)來多少錢是確定好的，進(jìn)來之后哪個(gè)級(jí)別也是確定好的。

第二，薪酬體系和績效相關(guān)。這個(gè)人今年工作好不好，得了3.75分還是3.5分，或者有沒有超過期望等。

第三，薪酬也和人才盤點(diǎn)直接相關(guān)。什么叫人才盤點(diǎn)呢？每年整個(gè)公司的董事會(huì)都會(huì)將全公司的人才做盤點(diǎn)，這個(gè)人的貢獻(xiàn)、文化價(jià)值觀，包括這個(gè)人在行業(yè)里的稀缺性，有沒有人可以替代他，還有這個(gè)人未來的成長速度等等，最終有很多人才的表格，這個(gè)打分直接和員工績效職級(jí)掛鉤。

總之，薪酬績效和企業(yè)管理的各個(gè)模塊相掛鉤。下圖是阿里各個(gè)級(jí)別的薪資與股票對(duì)應(yīng)表（僅供參考）

阿里巴巴級(jí)別怎么設(shè)立？

P序列=技術(shù)崗 M序列=管理崗

阿里巴巴有兩套人才發(fā)展體系，一套體系是專家路線，程序員、工程師，某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的人才。

另一套體系就是搞M路線，即管理者路線，從M1到M10，把每一個(gè)層級(jí)的評(píng)判能力全部細(xì)分，它的能力表現(xiàn)是什么，要達(dá)到什么樣的層級(jí)，全部有一個(gè)細(xì)分的體系。這樣就實(shí)現(xiàn)了整個(gè)人力資源體系的科學(xué)化。

阿里的職稱是這么評(píng)價(jià)的，大部分都?xì)w納在P序列 ,員工的title+工種。比如P7產(chǎn)品經(jīng)理=產(chǎn)品專家。

在阿里早些時(shí)候P級(jí)普遍偏低，專員可能是P2這樣，后來有了一次P級(jí)通貨膨脹，出現(xiàn)了更多的P級(jí)。

在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中層。不同的子公司給出P級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。比如：B2B的普遍P級(jí)較高，但是薪資水平低于天貓子公司的同級(jí)人員。同時(shí)到達(dá)該P(yáng)級(jí)員工才有享受公司RSU的機(jī)會(huì)。（低于P6的除非項(xiàng)目出色有RSU獎(jiǎng)勵(lì)，否則1股都拿不到）

阿里巴巴內(nèi)部怎么晉升？

1. 晉升資格，上年度KPI達(dá)3.75

2. 主管提名，一般你要是KPI不達(dá)3.75主管也不會(huì)提名你

3. 晉升委員會(huì)面試【晉升委員會(huì)組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等】

4. 晉升委員會(huì)投票

P5升P6相對(duì)容易，再往上會(huì)越來越難，一般到P7都是團(tuán)隊(duì)技術(shù)leader了，P6到P7我感覺非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。當(dāng)然也有同學(xué)說P一般都是專家，M才是管理，actually，專家線/管理線有時(shí)并不是分的那么清楚的。