1.人力資源管理應(yīng)該關(guān)注本質(zhì)問題，“三元論”是人力資源管理的根本。

從我的角度，人力資源應(yīng)該關(guān)注三件事：第一關(guān)注人才、第二關(guān)注組織、第三關(guān)注思想。如果大家去了解人力資源的發(fā)展，會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源學(xué)科的出現(xiàn)是很近代的事情，真正的變成人力資源也就是這五六十年的事情。

因?yàn)槿肆Y源原本是一個(gè)“人事”的事兒，“人事”在英文中過去叫“Personnel”，早年從我們中國的叫法就是人事管理和勞資科，那個(gè)時(shí)候關(guān)注的是員工關(guān)系問題：如何發(fā)好工資、如何把員工組織起來、在生產(chǎn)線有一定的記錄完成一定的生產(chǎn)。后來，以我來看是舒爾茨提出人力資本概念以后，這件“人事”的事情真正變革成了“人力資源”，時(shí)間上應(yīng)該是在美國的70年代左右。我在摩托羅拉的時(shí)候，人們改變了一個(gè)觀念，從把一個(gè)群體以機(jī)器為中心的資源變成了以人為本的資源。我跟曾院長剛才私下交流，我特別尊重人民大學(xué)，是人民大學(xué)把人力資源這個(gè)學(xué)科在中國帶到了這個(gè)高度。

現(xiàn)在人力資源到了一個(gè)新的時(shí)代，從以人為本的時(shí)代更加的升華。之前的時(shí)代有個(gè)概念，人們普遍尊重或者使用人力資源的六大模塊，我最不喜歡的是六大模塊的第一個(gè)模塊“人力資源規(guī)劃”，因?yàn)樗鼤?huì)讓人力資源丟失創(chuàng)新的動(dòng)力。從我的角度來說，人力資源的新時(shí)代應(yīng)該叫POC，P是人才、O是組織、C就是思想文化。其實(shí)PPT里面單提“思想”這個(gè)詞在這里有些弱了，真正查辭典看“思想”是一個(gè)非常平常的詞，所以“思想文化”更合適一些，因?yàn)槲幕谄髽I(yè)的管理中起了很大的實(shí)際作用。開會(huì)之前我查了一下，全中國有800萬人力資源從業(yè)者。我希望人力資源的這800萬從業(yè)者，從此開始不要只關(guān)注人力資源的基本六個(gè)模塊，要從人才、組織、思想三個(gè)方面來看。

那么到底從POC這三個(gè)方面看什么呢？從人才的角度，我希望大家未來看“脫穎而出”，這是梯隊(duì)的問題；從組織的角度看什么？要看組織的靈活；從思想文化的角度看什么？要看與時(shí)俱進(jìn)。人們在企業(yè)文化中，50年代、60年代、70年代、80年代、90年代出生的人，思想文化的要求和訴求有很大差異，這是我們要關(guān)注的對象。最后，也是最基礎(chǔ)的，要從系統(tǒng)平臺(tái)的角度關(guān)注人工智能。

2.人與人之間的差異性將更加顯性化，更多“人物”脫穎而出。

人才為什么要看脫穎而出？我認(rèn)為未來人才的概念將會(huì)是差異性更加顯性化的一個(gè)趨勢，從人手、人才，將來要關(guān)注人物。人手的時(shí)代是機(jī)器工業(yè)時(shí)代，你我他其實(shí)差不多，原來研究Ford這個(gè)工廠的管理，因?yàn)榇蠹一旧弦恢?。到IT的時(shí)代，或者我們講IT和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大家開始關(guān)注人才。什么是人才？我跟你比，我的軟件編程可以是你的編程效果的5倍、10倍、100倍。我們從產(chǎn)品差異化的時(shí)代開始關(guān)注那些“你跟我比，你效率更高”的人。工業(yè)時(shí)代都是勞動(dòng)力，你比我效率高兩倍已經(jīng)很厲害了，搬磚的年代我的體力是你的兩倍已經(jīng)很厲害了，動(dòng)腦的年代我的腦力是你腦力的5倍、10倍、一百倍。

但是新的時(shí)代不止拼體力、拼IQ，拼的是你的想法、生意模式、改變格局的實(shí)踐。所以出來很多創(chuàng)業(yè)者，“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”其實(shí)就是發(fā)展人物的重要機(jī)制，這就是為什么在硅谷和中關(guān)村出現(xiàn)很多獨(dú)角獸企業(yè)。獨(dú)角獸企業(yè)開始的時(shí)候就是往“人物”的方向去思考，而不是往人才方向去思考的。正因?yàn)檫@種思考，這些企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)很多人物，這些企業(yè)內(nèi)部會(huì)有很多的創(chuàng)新。比如人工智能現(xiàn)在作為一個(gè)全新的思想，在無人駕駛汽車行業(yè)、共享經(jīng)濟(jì)行業(yè)、管理行業(yè)，這些行業(yè)所有新的趨勢都會(huì)產(chǎn)生新的創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者都會(huì)變成人物。我在PPT里展示了奧巴馬，這是給大家一個(gè)感覺，我覺得其實(shí)特朗普也算個(gè)人物嘛。我們做人力資源的人，或者是對人力資源有興趣的各位CEO，一定要關(guān)注如何讓人才脫穎而出變成人物，因?yàn)槟鞘钦嬲淖兏窬值氖虑椋?dāng)然也可以關(guān)注人手，但是將來智能化的機(jī)器就幫你把人手的事情做了。

3.組織更加靈活高效，更加多元化，圈子型組織將成為潮流。

我認(rèn)為將來的組織要從結(jié)構(gòu)化組織，變成圈子的組織，這跟現(xiàn)在人和人之間的社交模式關(guān)系很大。組織是從軍隊(duì)而來的，軍隊(duì)有嚴(yán)格的組織紀(jì)律，講究步調(diào)一致，所以組織在過去工業(yè)時(shí)代和傳統(tǒng)的生意時(shí)代，是要把人們聚合起來形成統(tǒng)一的一個(gè)步調(diào)。企業(yè)將來的組織形式將和“圈子”有很大的關(guān)系，我的觀點(diǎn)“圈子即組織”，就是說我們以共同的愛好、共同的理想和共同的信念走到一起，完成一件共同的事情，從而成為人物，或者是一個(gè)組織變成一堆人物，這些是人們所崇尚的或者是可能變成的。

合弄制的創(chuàng)始人Robertson是一位工程師，他是講究純粹的無組織的領(lǐng)導(dǎo)，讓擁有共同理想、共同愛好和共同目標(biāo)的人走在一起。其實(shí)我認(rèn)為將來“圈子即組織”，由于某種圈子把我們?nèi)ζ饋碜兂梢粋€(gè)組織的時(shí)候，在中國的文化中一定會(huì)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是傳統(tǒng)的人力資源管理學(xué)中所說的被塑造出來的。無論人力資源去做什么，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到組織形態(tài)就是這樣的。所以我覺得組織會(huì)變成更加多元化、靠興趣結(jié)成的組織。組織扁平化已經(jīng)是過去時(shí)；組織小化、迷你組織是ING狀態(tài)，是現(xiàn)在時(shí)；未來的圈子組織的時(shí)代會(huì)很快到來。我希望大家能夠多多在這個(gè)問題上進(jìn)行交流。

4.思想文化追求自由、平等、公平、公正。

我原本希望在下面有一頁P(yáng)PT跟大家聊一聊我對思想文化的預(yù)測，但是思想文化其實(shí)并沒有特別明確、合理的點(diǎn)，我能看到的思想文化在90后所進(jìn)入的社會(huì)中，人們更加講求自由、平等、公正、公平。這個(gè)文化在中國已經(jīng)擋不住了，你們知道24字的社會(huì)主義核心價(jià)值觀，那里有六個(gè)或者八個(gè)字其實(shí)就是將來代表著企業(yè)文化必須遵從的規(guī)律。有些公司企業(yè)文化做的非常好，誰要代表著將來的自由、平等、公平、公正的理想，誰就代表著未來的先進(jìn)企業(yè)文化。

另外，思想當(dāng)中有個(gè)MVV，也就是使命、愿景、價(jià)值觀。MVV是企業(yè)的靈魂，有了MVV的基礎(chǔ)上，并且引領(lǐng)、追求剛才我所說的幾條，就是能夠走在前面的思想文化。

我講了這么多的人才、組織和思想趨勢，那大家可能會(huì)問人力資源下一幕到底是什么呢？由“人事”變成“人力資源”然后再變成“POC三元論”，這是人力資源下一幕的走向。我剛才跟大家談到的人力資源下一幕應(yīng)該關(guān)注什么方向，這些是觀念上的改變。而手段上的改變則是伴隨AI時(shí)代的來臨，人工智能時(shí)代的來臨。

5.當(dāng)人力資源遇到人工智能。

大家可能覺得人工智能現(xiàn)在很火，人工智能概念也有很多年了，但是人工智能的爆發(fā)是伴隨著大數(shù)據(jù)的擁有。大數(shù)據(jù)是怎么來的？是互聯(lián)網(wǎng)上出來的，大數(shù)據(jù)沒有人工算法也是不行的。現(xiàn)在恰好由于各種原因，我們有了大數(shù)據(jù)；由于各種原因我們有了很好的算法；由于各種原因，現(xiàn)在人機(jī)交互開始很重要，人臉識(shí)別、文字、語音，人能感知的機(jī)器也可以感知，透過學(xué)習(xí)可以重復(fù)使用，這就給人工智能帶來了機(jī)會(huì)。透過什么來完成？現(xiàn)在人們看到是通過一個(gè)中間品，比如各種終端設(shè)備。那么它透過什么改變?nèi)肆Y源呢？這是我們要關(guān)心的話題，怎么樣改變基礎(chǔ)行業(yè)這些沒關(guān)系，看看互聯(lián)網(wǎng)新聞就可以了。

人工智能解決了在人力資源中一直以來存在的很多問題，解決人的判斷基礎(chǔ)問題。我給大家舉幾個(gè)例子：

第一，從人才角度來說可以預(yù)測誰在三到六個(gè)月可能會(huì)離職，這是可以的，因?yàn)橐粋€(gè)人的行為會(huì)告訴你，一個(gè)人自己思考后所做出的的行動(dòng)會(huì)告訴你。我們還可以看一個(gè)管理者，如果你說你能夠管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，或者HR和上級說你是個(gè)好經(jīng)理，但是人工智能的數(shù)據(jù)可以直接說明你的組織是不是健康?，F(xiàn)在從大數(shù)據(jù)方法已經(jīng)可以驗(yàn)證這個(gè)結(jié)果，首先，我們對于一個(gè)人的離職預(yù)測對比他真正離職行動(dòng)的準(zhǔn)確性可以超過90%。當(dāng)然，準(zhǔn)確的預(yù)測離職行為之后，是需要有人力資源的人去干預(yù)的，

很多時(shí)候提前做做思想工作就可以解決了。其次，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力對他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)是否真正有效也可以通過大數(shù)據(jù)來反應(yīng)，這也是可以干預(yù)的，這些是針對人和管理者的例子。

第二，左下方的圖展示了我們從社會(huì)資本的概念來說，誰在企業(yè)中具有很重要核心紐帶的作用，誰是蘇秦？誰是張儀？這些以前我們很難從主觀感受上準(zhǔn)確判斷的東西。

第三，左上方這個(gè)看起來很亂的圖展示了一個(gè)組織到底有多大的活力，這是可以靠圈來完成，多大的圈并沒有意義，一公分和五公分是相對概念，但是可以知道哪些組織是我們以前沒有，但是需要我們以后格外關(guān)注的。

第四，右下方的圖里展示的是現(xiàn)在最簡單的問題，是人才從什么地方來，這是統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念，將來用機(jī)器和人對話，這種對話有一定的準(zhǔn)確性的時(shí)候，那是更加直接的作用，這是統(tǒng)計(jì)意義上的判斷。

總而言之，人力資源工作有很多，將來大部分的“人事”“工作，和“六個(gè)模塊”的工作，都會(huì)被人工智能的方法和機(jī)器的方法來取代。這不意味著大家會(huì)被取代，而是意味著人力資源的人會(huì)變成更加聰明的人、更加厲害的人。美國還在爭論人力資源的地位，中國的人力資源已經(jīng)越來越受重視，我們現(xiàn)在和不遠(yuǎn)的未來能夠運(yùn)用人工智能的方式來改變傳統(tǒng)的HR管理。我作為一個(gè)中國的人力資源工作者來說非常的自豪，我們再也不需要做特別多重復(fù)性工作，我們做得更多的工作是真正的判斷性工作。

當(dāng)人力資源跟大數(shù)據(jù)或者人工智能結(jié)合的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)這么一件事，就是淘汰重復(fù)性工作，在工業(yè)界也是如此，甚至連醫(yī)生的判斷現(xiàn)在也會(huì)參考大數(shù)據(jù)。主要是將來那些機(jī)器可以代替的方面，人都會(huì)減少。

現(xiàn)在我們做傳統(tǒng)的人力資源管理的時(shí)候，有很多經(jīng)驗(yàn)性、主觀性、碎片化、模糊化和滯后性。在座各位只要是做人力資源的人，一看這幾個(gè)字就明白了。我的判斷這其實(shí)就是中醫(yī)學(xué)的早期，完全是靠經(jīng)驗(yàn)來看病。有了大數(shù)據(jù)就有了中西醫(yī)結(jié)合的意思，科學(xué)性、客觀性、完整性、清晰性、前瞻性，有了西醫(yī)的數(shù)據(jù)判斷，有了多年對病人的了解和對疾病的了解，那個(gè)時(shí)候準(zhǔn)確性和有效性會(huì)有很大的提高。當(dāng)人工智能和大數(shù)據(jù)時(shí)代和HR結(jié)合，HR工作的層次就會(huì)提升很多，我們所關(guān)注的點(diǎn)就會(huì)聚焦很多，再也不用關(guān)注那么多的模塊，只要關(guān)注這幾件事的解決方案：人物如何脫穎而出、組織如何多元化和靈活、因?yàn)樗枷攵a(chǎn)生的文化多么與時(shí)俱進(jìn)、多么跟現(xiàn)代結(jié)合，比如硅谷、中關(guān)村文化等等，如何跟前面的傳統(tǒng)的文化有很大的差異和遞進(jìn)，這就是跟時(shí)代接近。