工業(yè)4.0是近兩年比較火的一個概念，是德國對工業(yè)轉(zhuǎn)型的整體思路。企業(yè)經(jīng)營模式的變化必然會要求管理方式的變化，人力資源作為企業(yè)管理的一個環(huán)節(jié)，自然也必須有相應(yīng)的改變。

既然工業(yè)4.0是制造型企業(yè)的一種重要發(fā)展趨勢，那么會對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生什么樣的影響呢？這里筆者簡單談一下自己的認識。

一、工業(yè)4.0的特點及對人力資源的影響

其實工業(yè)4.0并不神秘，如同九十年代傳統(tǒng)制造型企業(yè)借助網(wǎng)絡(luò)和信息化實現(xiàn)了轉(zhuǎn)型發(fā)展一樣，現(xiàn)在的工業(yè)4.0本質(zhì)也只是傳統(tǒng)工業(yè)借助現(xiàn)代科技實現(xiàn)內(nèi)部制造、銷售等環(huán)節(jié)的變革。它的特點會如此影響企業(yè)的人力資源狀況：

1、機器智能化制造會降低低端人員的比重。

工業(yè)4.0的首要特點就是機器的智能化制造，機器將會進一步取代生產(chǎn)一線的人類，所以僅僅充當(dāng)機械臂作用的低端制造人員的比重會進一步下降，生產(chǎn)線上最終留下來的都是懂得機器原理、能維護機器的中高級技工人才。智能化和信息化同樣會減少職能、服務(wù)人員的比重，因此企業(yè)的人才比重將會更加側(cè)重于企業(yè)的核心人群。

2、網(wǎng)絡(luò)與實物連接將促進管理的精細化。

物聯(lián)網(wǎng)是工業(yè)4.0的一個重要特征，就如同快遞跟蹤在物聯(lián)網(wǎng)的幫助下越來越精細一樣。在“萬物互聯(lián)”的思想下，生產(chǎn)物料將產(chǎn)生配套的信息流，生產(chǎn)過程乃至后續(xù)跟蹤將更加可監(jiān)控，員工的工作過程和結(jié)果將更加容易被監(jiān)測，管理具備了精細化的基礎(chǔ)。

3、柔性化制造將沖擊企業(yè)管理的穩(wěn)定性。

柔性化制造是工業(yè)4.0的另一個重要特點，由于制造的信息化、物料的標(biāo)簽化，生產(chǎn)過程將更加易于跟蹤，因此柔性化制造的程度將大為加強。小批量、定制化的制造將更加普遍，與此相配套的是工作小組方式將更加普遍，管理層級將逐步減少，扁平化管理將更加盛行，企業(yè)內(nèi)部管理關(guān)系的變動也會加速，這就要求企業(yè)的組織必須富有靈活性和韌性。

4、生產(chǎn)和信息的快速迭代將縮短員工知識更新周期，并要求更廣的知識面。

由于柔性化制造帶來的生產(chǎn)種類的多樣化以及項目小組制的快速變動，生產(chǎn)方式和信息都會快速變化，這不僅將要求員工能快速學(xué)習(xí)到新的知識，也要求員工具有較為寬泛的知識面，也能快速適應(yīng)變化中的企業(yè)。

二、人力資源相關(guān)模塊的轉(zhuǎn)型

通過上述分析，我們可以看到工業(yè)4.0給管理方式帶來的直接變化主要在于人員結(jié)構(gòu)、精細化管理、組織結(jié)構(gòu)、員工發(fā)展四個方面。那么相關(guān)的模塊如何來應(yīng)對這些變化呢？

（一）組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化，推廣項目小組式工作方式。這種組織結(jié)構(gòu)的變化將進一步增強組織結(jié)構(gòu)的靈活性，以適應(yīng)柔性化制造所要求的快速變化。

（二）注重高頻度小強度的培訓(xùn)、工作輪換和工作崗位擴大化，促進員工的自我提升，提升員工對于工作的認同度。我們在新聞中經(jīng)?？吹秸f現(xiàn)在的年輕人不愿意去從事以往老一輩農(nóng)民工臟累的工作，其實這是時代的必然，當(dāng)年輕一代在物質(zhì)相對富裕的環(huán)境中生長，其自然而然的會更多的關(guān)注尊嚴、生活質(zhì)量、自身價值，其平等意識和權(quán)利意識將更加強烈。所以，企業(yè)的策略也必須做相關(guān)的調(diào)整，更加強調(diào)與員工的互動和共同發(fā)展。

（三）核心人才的育留。隨著人員結(jié)構(gòu)的提升，單個員工平均產(chǎn)值將得到較大的提高，核心員工對于企業(yè)的發(fā)展影響將更大，因此企業(yè)在培訓(xùn)、激勵等方面將更加關(guān)注。

（四）將企業(yè)人力資源信息化融入企業(yè)的信息化，提升工作效率。在企業(yè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化大大加強的情況下，企業(yè)人力資源信息化不僅要加強，而且還要與企業(yè)的信息化無縫融合，從信息的源頭保證統(tǒng)一性，降低信息轉(zhuǎn)化的成本，真正提升信息化的工作效率。

三、人力資源三支柱的轉(zhuǎn)型

為了更好的了解這種管理方式的變化，這里將專門將人力資源（政策專家（HRCOE），服務(wù)中心(HRSSC)，業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)）三支柱模型拿出來闡述。

（一）三支柱的基本框架會繼續(xù)保留。三支柱會保留，因為其符合分權(quán)與集權(quán)相結(jié)合的基本管理思想。在當(dāng)前企業(yè)普遍生產(chǎn)結(jié)果多樣化的背景下，人力資源對企業(yè)經(jīng)營的職稱如果要深入到一線就必然會分權(quán)，而從資源共享的角度來看，又必然會將部門職能集中起來最大程度的利用資源，因此三支柱的基本框架會保留。

（二）服務(wù)中心(HRSSC)的職能會加強。目前優(yōu)秀企業(yè)的服務(wù)中心處理的工作能夠達到60%左右，隨著企業(yè)信息化的加速以及整個社會信息化的加速，企業(yè)服務(wù)中心對于常規(guī)事務(wù)的處理能力將會進一步加強，從目前的60%提升至90%的目標(biāo)將不會遙遠。

（三）業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)兼職化，HRBP將更多的由業(yè)務(wù)單元產(chǎn)生。企業(yè)管理扁平化帶來的是小規(guī)模業(yè)務(wù)組織的極大擴充，同時，小型組織內(nèi)的管理業(yè)務(wù)也將相應(yīng)減少，因此專職配備HRBP將無必要，而是通過業(yè)務(wù)單元相關(guān)人員兼職的方式來實現(xiàn)。

（四）政策專家（HRCOE）面臨的挑戰(zhàn)依然將是集團統(tǒng)一化管理與分支機構(gòu)個性化特殊情況的沖突，這已然不是管理問題，而是哲學(xué)問題，只有用務(wù)實的態(tài)度和平衡的藝術(shù)才能處理。

就筆者看來，適應(yīng)和調(diào)整是企業(yè)管理的常態(tài)，也是社會的常態(tài)。