績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。在明德管理咨詢項(xiàng)目中所接觸到的實(shí)行績(jī)效管理的企業(yè)，更多還是停留在績(jī)效考核的階段，并沒(méi)有形成完整的績(jī)效管理的閉環(huán)。深入研究發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，僅僅關(guān)注于計(jì)劃與考核，反而績(jī)效管理最重要的績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)被“故意”忽略。

    根據(jù)明德咨詢公司多年的人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在觀察了一些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的情況之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理要過(guò)三道坎：第一道坎，對(duì)績(jī)效與績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，企業(yè)需要重塑對(duì)績(jī)效與績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；第二道坎，企業(yè)中高層需要提高對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效反饋的意識(shí)與技能；第三，企業(yè)缺乏教練型管理者。

一、企業(yè)需要重塑對(duì)績(jī)效與績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

    績(jī)效管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是對(duì)工作成果的管理。如此看來(lái)，績(jī)效管理不等于員工考核，更不能跟獎(jiǎng)金劃等號(hào)。
實(shí)施績(jī)效管理是企業(yè)希望能夠激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛能，產(chǎn)出更多工作成果，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)績(jī)提升?？?jī)效管理僅是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的工具方法而已，目標(biāo)還是提高工作績(jī)效提高公司業(yè)績(jī)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理，一定要清楚為什么這么做，同時(shí)還要建立績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程糾偏機(jī)制，防止績(jī)效管理淪為員工考核工具。

二、企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人缺乏對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效反饋的意識(shí)與技能

    部門負(fù)責(zé)人都是整個(gè)企業(yè)居于中間的起到承上啟下的連接作用的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。部門負(fù)責(zé)人既要保證自己部門的目標(biāo)不偏離企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也要保證下屬個(gè)人目標(biāo)不能偏離部門目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制活動(dòng)來(lái)確保雙方目標(biāo)一致。
但很多部門負(fù)責(zé)人是在做部門的“事務(wù)管理”，而不是做部門的“戰(zhàn)略管理”。欠缺戰(zhàn)略意識(shí)。那么，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該怎么做好部門的戰(zhàn)略型績(jī)效管理工作呢？
    第一，部門負(fù)責(zé)人要具有戰(zhàn)略型績(jī)效管理的意識(shí)，能夠認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略型績(jī)效管理，能夠區(qū)分戰(zhàn)略型與事務(wù)型績(jī)效管理工作。
    第二，部門負(fù)責(zé)人需要掌握制定績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效討論的管理方法論，掌握績(jī)效輔導(dǎo)的技能與技巧，分析判斷下屬績(jī)效優(yōu)勢(shì)與不足，并與之共同制定績(jī)效改善計(jì)劃。

三、企業(yè)缺乏教練型管理者

    績(jī)效管理的目標(biāo)在于提升整體工作成效，每個(gè)員工的績(jī)效改善就是在補(bǔ)齊組織的績(jī)效短板。唯有教練型管理者才會(huì)關(guān)注員工績(jī)效改善并能夠做出成效，因?yàn)樗麄兡軌蚩吹絾T工的心態(tài)與行為，也能夠讓員工看到自己的心態(tài)與行為，通過(guò)教練技術(shù)與有效溝通能夠打開(kāi)員工內(nèi)心的改變的意愿進(jìn)而做出改變的行動(dòng)，從而加速團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。
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