說起崗位價值評估,很多人對此并不了解,甚至沒有聽說過;這很正常也不正常。
為什么正常呢?因為崗位價值評估一般是由管理咨詢公司來做的,HR只負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)。那又為什么不正常呢?管理咨詢公司可能做完崗位價值評估就走了,員工卻還有很多疑問,比如:為什么**崗位得分這么高?這個工具科學(xué)嗎?過程公平嗎?結(jié)果合理嗎?當(dāng)HR面臨業(yè)務(wù)部老大或者員工的質(zhì)問時,你不懂這個工具,怎么解答?此時的HR是否就坐實了“打雜“的位置?
所以,HR們,哪怕你們不親自操刀去做,也要對崗位價值評估有一定的了解,況且這也是薪酬設(shè)計的根基。
我們先來說一下崗位價值評估是什么:崗位價值評估也稱為職位價值評估,是指依據(jù)統(tǒng)一的量化評價標(biāo)準(zhǔn),對公司所有崗位進(jìn)行內(nèi)部價值的衡量,確定其對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的大小,據(jù)此建立崗位價值序列。
它的作用主要是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。舉例說明一下,在崗位價值評估之前,所有經(jīng)理層級崗位的薪酬都在25k-30k之間,但崗位價值評估后,根據(jù)崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度,發(fā)現(xiàn)客服經(jīng)理的薪酬和高級法務(wù)專員的薪酬處于一個范圍,在15k-20k之間。當(dāng)然我們的薪酬范圍也不是隨便拍腦袋來的,而是根據(jù)薪酬報告的數(shù)據(jù)推敲出來的。
那可能有些人會問:HR都懂了,為什么還要咨詢公司來做呢?HR自己就可以搞定了,還可以給公司省下幾十萬。
這個問題需要從2個方面來考慮:
1.如果你選用管理咨詢公司的崗位價值評估模型,當(dāng)然咨詢公司的專業(yè)度是最強(qiáng)的
2.如果你想根據(jù)公司特點自己設(shè)計個性化的崗位價值評估模型也可以,當(dāng)然解釋權(quán)是歸HR所有的,但前提是你需要足夠了解公司的付酬理念,也就是公司愿意為哪些崗位的哪些價值付酬。
崗位價值評估模型的特點:
1.咨詢公司的模型
節(jié)約項目時間;避免前期矛盾;便于HR推卸責(zé)任。
2.個性化的模型
適合企業(yè)特點;項目組成員見證崗位評估法的公平性、科學(xué)性;崗位評估要素是項目組達(dá)成共識的。
所以關(guān)于崗位價值評估模型的特點還需要企業(yè)根據(jù)自身情況來定奪。
下面,我們來介紹一下兩種比較常用的崗位價值評估工具:
1. 美世國際職位評估系統(tǒng)(IPE)
美世的崗位評估體系分為很多版本,區(qū)別在于因素的多少,一般我們建議非跨國公司采用美世(第二套)進(jìn)行崗位價值評估比較合適。
2.海氏崗位評估模型
海氏系統(tǒng)法包括3個具有普遍使用的評估因素,分別為智能水平、解決問題的能力、職位所承擔(dān)的責(zé)任
智能水平分為3個維度來評估:專門知識、管理技巧、人際技巧
解決問題的能力分為2個維度來評估:思維環(huán)境、思維難度
職位所承擔(dān)的職責(zé)氛圍3個維度來評估:行動的自由度、職務(wù)對后果形成所起的作用、職務(wù)職責(zé)
3.個性化崗位價值評估模型
這種評估模型是企業(yè)人力資源部和業(yè)務(wù)部門成立項目組,根據(jù)企業(yè)的特點設(shè)計的符合企業(yè)付酬理念的崗位價值評估模型,在設(shè)計個性化模型式有以下幾個注意事項:
1)選擇評估要素的三大原則
針對崗位而不針對任何人
針對通用的崗位但不針對具體崗位
只選擇符合公司付酬價值觀的要素
2)定義評估要素
避免照搬其他資料的定義
撰寫定義要簡練
3)設(shè)計評估要素的維度
評估要素的維度建議采用2個維度最佳,2個維度相對比較清晰,且容易理解
4)定義維度等級
一個維度劃分幾個等級沒有規(guī)定,一般劃分4-8個等級即可;維度的不同等級需要簡要語言進(jìn)行定義和區(qū)分,一般可以使用數(shù)字、頻率或語言進(jìn)行區(qū)別描述
5)分配評估要素權(quán)重
要素權(quán)重的問題,是一個涉及到項目組的問題,不能僅由HR單方做決策
6)為評估要素賦值
為評估要素賦值是一個相對有些復(fù)雜的過程,首先需要確定最大值和最小值,最大值=要素權(quán)重,最小值=公司所有崗位就次要素進(jìn)行評估時的最低值(一般不等于0)
根據(jù)最大值、最小值,對其他要素交集按照等差分布進(jìn)行賦值。
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