一葉障目，不見泰山

“績效管理就是進(jìn)行績效考評(píng)。”
 

這是企業(yè)實(shí)踐中最常見的誤解?？冃Э荚u(píng)是績效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。有效的績效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展意愿及公司的總體目標(biāo)確定個(gè)人的工作計(jì)劃和目標(biāo)；然后才是績效考評(píng)，而且這種績效考評(píng)應(yīng)是經(jīng)常性、制度性的；考評(píng)結(jié)果作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。

抱殘守缺,知足常樂

“有了MBO,TQM,要績效管理干嘛?”
 

目標(biāo)管理(MBO)、全面質(zhì)量管理(TQM)確有可取之處。目標(biāo)管理的思想是明確提出總目標(biāo)并對(duì)總目標(biāo)取得一致意見，使人們能靈活地以他們認(rèn)為是最適合于完成其職責(zé)的方式致力于實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)。全面質(zhì)量管理則旨在員工心目中樹立起這樣一個(gè)理念：每個(gè)人都是作為團(tuán)隊(duì)的一分子參加生產(chǎn)過程；并因此對(duì)產(chǎn)品及工作質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任，以贏得更高的顧客滿意度。而績效管理通過廣泛的員工參與，創(chuàng)造員工個(gè)人發(fā)展的條件。在個(gè)人發(fā)展機(jī)制的促動(dòng)下，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

雷聲大，雨點(diǎn)小

“績效管理不過是制定計(jì)劃，確定標(biāo)準(zhǔn)。”
 

有些組織將績效管理當(dāng)作裝點(diǎn)門面、粉飾績效的招數(shù)。聲稱實(shí)施績效管理，實(shí)質(zhì)上僅僅是制定一些計(jì)劃，確定一些標(biāo)準(zhǔn)。

錯(cuò)把雞毛當(dāng)令箭

“績效管理不過是采用績效工資。”
 

績效工資要以考評(píng)機(jī)制為基礎(chǔ)；而且適當(dāng)?shù)臈l件下,它可以作為績效管理中的一個(gè)激勵(lì)措施來使用。績效工資更注重績效與工資之間建立正式的聯(lián)系，從績效管理的后端來講，它有一定的激勵(lì)效果；但實(shí)施績效工資也有很大的局限性?？冃c工資之間的關(guān)系如何確定，績效如何考評(píng)，采用績效工資的面該多大，對(duì)象是哪些，都很難把握。對(duì)它的激勵(lì)作用的大小置疑也較多?？冃ЧべY將重點(diǎn)放在工作結(jié)果上，常常會(huì)鼓勵(lì)員工的短期行為。所以，采用績效工資要慎重，寧缺毋濫，決不能把它當(dāng)成“萬金油”。

嚴(yán)字當(dāng)頭，萬事亨

“要績效就得對(duì)員工嚴(yán)加控制。”
 

這種看法較前幾種更落后、更頑固,對(duì)人的認(rèn)識(shí)還限于“工具人”向“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變階段，與當(dāng)前“自我實(shí)現(xiàn)人”的論斷相去甚遠(yuǎn)。雖然目前并不是所有員工已經(jīng)將自我實(shí)現(xiàn)作為行為準(zhǔn)則，但是給予員工尊重、自由和參與的權(quán)利,有著完全制約或物質(zhì)刺激無法取代的作用。