對(duì)于一個(gè)公司管理者，怎樣包裝自己都不過(guò)是偽飾，最終還是要看結(jié)果。無(wú)可非議，華為的公司制度讓人驚嘆，而這也是任正非的功勞體現(xiàn)。而追其華為的制度根本，還在于健康的發(fā)展與內(nèi)在凝聚力。

　　▌核聚變效應(yīng)：工者有其股

　　英國(guó)前首相丘吉爾在評(píng)價(jià)20世紀(jì)40年代的美國(guó)時(shí)，這樣說(shuō)：“美國(guó)像是一個(gè)巨大的鍋爐，只要下面點(diǎn)著火，它就會(huì)產(chǎn)生無(wú)限的能量?！?/p>

　　的確，穿越大西洋抵達(dá)美洲的“五月花”號(hào)，在300年前，帶給這片新大陸的除了夢(mèng)想和勇氣，還有更重要的制度創(chuàng)新、民本思想、契約精神、法制、清教徒文化，以及對(duì)私有財(cái)產(chǎn)的保護(hù)，對(duì)個(gè)人價(jià)值的充分尊重，使得美國(guó)社會(huì)多元而充滿(mǎn)活力，幾百年來(lái)長(zhǎng)盛不衰。比如率先由美國(guó)企業(yè)發(fā)明設(shè)計(jì)的多樣化的員工激勵(lì)制度，尤其是期權(quán)制度，在美國(guó)高科技公司的快速成長(zhǎng)中就起到了巨大的“核聚變效應(yīng)”。期權(quán)制度和創(chuàng)新精神，被稱(chēng)為成就硅谷奇跡的兩臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)，一個(gè)是物質(zhì)力量，一個(gè)是精神力量。

　　全球的，包括中國(guó)的科技、金融、文化等智力密集型企業(yè)，也都紛紛向美國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)。

　　華為，從創(chuàng)立之初，就給具備一定資格的員工戴上了“銀手銬”（與一般意義上的“金手銬”— 期權(quán)制度有所不同，故稱(chēng)“銀手銬”） 。但客觀地講，華為的員工持股制度并非學(xué)來(lái)的，而是逼出來(lái)的。

　　在《一江春水向東流》一文中，任正非道出了華為員工持股制度的產(chǎn)生過(guò)程：“我創(chuàng)建公司時(shí)設(shè)計(jì)了員工持股制度，通過(guò)利益分享，團(tuán)結(jié)起員工，那時(shí)我還不懂期權(quán)制度，更不知道西方在這方面很發(fā)達(dá)，有多種形式的激勵(lì)機(jī)制。僅憑自己過(guò)去的人生挫折，感悟到要與員工分擔(dān)責(zé)任、分享利益。創(chuàng)立之初我與我父親相商過(guò)這種做法，結(jié)果得到了他的大力支持，他在（20世紀(jì)）30年代學(xué)過(guò)經(jīng)濟(jì)學(xué)。這種無(wú)意中插的花，竟然今天開(kāi)放得如此鮮艷，成就了華為的大事業(yè)?！?/p>

　　無(wú)背景、無(wú)資源、缺資本、缺管理，又要與世界巨頭和國(guó)企拼市場(chǎng)、搶人才，唯一的出路就是大家一起做老板，共同打天下。任正非坦陳：“不要把我想得多么高尚，我要是當(dāng)初選擇做房地產(chǎn)，地是我跑關(guān)系拿的，款是我找門(mén)路貸的，風(fēng)險(xiǎn)主要由我承擔(dān)，我為什么要把股權(quán)分給大家？華為是科技企業(yè)，要更多的聰明人、有理想的人一起做事，所以就只能一起抱團(tuán)，同甘共苦，越是老一代的創(chuàng)業(yè)者和高層領(lǐng)導(dǎo)干部，越要想到自覺(jué)奉獻(xiàn)，只有不斷地主動(dòng)稀釋自己的股票，才能激勵(lì)更多的人加入到華為的事業(yè)中一起奮斗……”

　　當(dāng)然，也不能忽視的重要因素，是華為創(chuàng)立時(shí)的時(shí)代背景。20世紀(jì)80年代，“資本”是一個(gè)相當(dāng)敏感的詞匯，筆者1984年在西北師范學(xué)院學(xué)習(xí)心理學(xué)時(shí)，同宿舍一位某大學(xué)政治講師，以很激烈的詞匯與另兩位副教授爭(zhēng)論： “中國(guó)絕不能倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)詞，競(jìng)爭(zhēng)是資本主義的本質(zhì)，我們是社會(huì)主義國(guó)家……”這類(lèi)論點(diǎn)代表著當(dāng)時(shí)社會(huì)的主導(dǎo)思潮，主流媒體也在討論：按照馬克思的學(xué)說(shuō)，雇用8個(gè)勞動(dòng)者的企業(yè)主應(yīng)該算作資本家……

　　在這樣的背景下創(chuàng)立一家私營(yíng)企業(yè)，那要擔(dān)多大的政治風(fēng)險(xiǎn)??！所以，在廣東特別是深圳，有25年以上歷史的稍具規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人大多持股不多，類(lèi)似華為這樣的員工普遍持股的企業(yè)有2 000家以上，這背后其實(shí)映射著制度演變的軌跡。

　　依任正非的政治敏感，他顯然更加明白在當(dāng)時(shí)環(huán)境下做“絕對(duì)大股東”意味著什么……

　　任正非是華為第一大股東，占1.4%，其余的98.6%為員工持有。截至2014年底，在華為15萬(wàn)員工中，有8萬(wàn)多名員工持有公司股份（沒(méi)有任何外部資本股東） 。這恐怕是全球未上市企業(yè)中股權(quán)最為分散、員工持股人數(shù)最多、股權(quán)結(jié)構(gòu)最單一的，絕無(wú)僅有的一家公司，亦是人類(lèi)商業(yè)史上從未有過(guò)的景象。什么是華為的“核聚變效應(yīng)”？在筆者對(duì)華為100多位高管的訪談中，多數(shù)人都認(rèn)為是“工者有其股”的普遍持股制度 — 人人做老板，共同打天下。在詢(xún)問(wèn)到“如何評(píng)價(jià)任老板”時(shí)，幾乎有一個(gè)共同的詞“奉獻(xiàn)精神”，或者“不自私” ，華為“藍(lán)軍統(tǒng)帥”白志東的評(píng)論是： “言行一致。這是最高的評(píng)價(jià)，全世界有幾個(gè)老板能做到言行一致？說(shuō)把股權(quán)分給大家，20多年來(lái)就一直分，分給8萬(wàn)多人，自己只剩一丁點(diǎn)兒……”

　　一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如何包裝自己都不過(guò)是偽飾，最好的權(quán)威是展現(xiàn)結(jié)果。

　　有觀點(diǎn)認(rèn)為，華為成在普遍持股帶來(lái)的普遍激勵(lì)，將來(lái)也會(huì)敗在這一股權(quán)設(shè)計(jì)?；o(wú)百日紅，萬(wàn)一哪一天華為發(fā)展緩慢了、停滯了，乃至虧損了，員工分紅少了或者無(wú)紅可分了，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力就會(huì)出問(wèn)題。此言并非危言聳聽(tīng)。那么，有什么樣的制度安排可以確保一家企業(yè)在出現(xiàn)大幅、持續(xù)的經(jīng)營(yíng)危機(jī)時(shí)，大多數(shù)的管理層和員工不動(dòng)搖、不懈怠、不潰散？上市公司可以做到嗎？結(jié)論大概是相同的。根本還在于：發(fā)展是硬道理，唯有健康發(fā)展才有持久的對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的內(nèi)聚力；反過(guò)來(lái)，發(fā)展的前提又是富有普遍激勵(lì)意義的人力資源政策和良性的組織文化。

　　關(guān)于良性組織文化，有一位華為高管舉例說(shuō)，2003年，華為與思科打官司的時(shí)候，公司內(nèi)部充滿(mǎn)了悲觀情緒，但最終華為贏得了這場(chǎng)官司。再后來(lái)和摩托羅拉的訴訟，華為心里就有了底氣?，F(xiàn)在，華為的創(chuàng)新和知識(shí)產(chǎn)權(quán)得到了全球公認(rèn)。今天，無(wú)論是誰(shuí)，如果要想和華為打官司，需要更多的勇氣、思考和準(zhǔn)備。華為在打官司的過(guò)程中，逐步從畏怯遲疑走向自信，再走向必勝的信念，久而久之，便形成了一種群體認(rèn)知，即20多年來(lái)公司的價(jià)值觀始終是堅(jiān)定的，戰(zhàn)略上也很少有重大失敗， “跟著老板打勝仗” ，就成了一種文化定勢(shì)，即“成功導(dǎo)向定律”：我們過(guò)去不斷成功，今天和今后也一定成功……這種關(guān)于成功的群體信念是華為文化的重要支撐力量。

　　當(dāng)然這種“成功導(dǎo)向定律”的文化也仍然是基于良性的人力資源政策之上的。

　　必須格外注意一點(diǎn)，“以?shī)^斗者為本”的價(jià)值觀，決定了華為本質(zhì)上是肯定奮斗者，而不是股東，“工者有其股”僅是激勵(lì)奮斗者的主要方式之一，而非唯一法寶。股票是對(duì)過(guò)往奮斗的認(rèn)可，“作為財(cái)務(wù)投資者應(yīng)該獲得合理回報(bào)，但要讓‘諾曼底登陸’的人和挖‘巴拿馬運(yùn)河’的人拿更多回報(bào)”。對(duì)此，任正非說(shuō)道：“華為確保奮斗者利益。若你奮斗不動(dòng)了，想申請(qǐng)退休，也要確保退休者有利益。不能說(shuō)過(guò)去的奮斗者就沒(méi)有利益了，否則以后誰(shuí)上戰(zhàn)場(chǎng)呢？但是若讓退休者分得多一點(diǎn)，奮斗者分得少一點(diǎn)，傻帽才會(huì)去奮斗呢？因?yàn)閷?lái)我也是要退休的，為了確保更多利益，那我應(yīng)該支持這項(xiàng)政策，讓你們多干活，我多分錢(qián)，但你們也不是傻帽……”

　　任正非對(duì)人性的洞悉顯然是深刻的。華為要想做“百年老店” ，就不能將某種制度絕對(duì)化；組織永恒的機(jī)理是導(dǎo)向無(wú)序，因此，組織領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)一生的使命則是：基于人性和基于時(shí)空變化的對(duì)無(wú)序的警惕與變革。

　　▌不上市，則有可能稱(chēng)霸世界

　　美國(guó)紐約，在一家著名的俱樂(lè)部午餐會(huì)上，任正非與10多位美國(guó)頂尖的商界人士會(huì)面，其中包括AIG（美國(guó)國(guó)際集團(tuán)）前董事長(zhǎng)格林伯格、美國(guó)私募基金AEA公司董事長(zhǎng)文森特·梅（VincentMai）等人士。當(dāng)有人問(wèn)到“華為為什么不上市”的問(wèn)題時(shí)，任正非答道：“科技企業(yè)是靠人才推動(dòng)的，公司過(guò)早上市，就會(huì)有一批人變成百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁，他們的工作激情就會(huì)衰退，這對(duì)華為不是好事，對(duì)員工本人也不見(jiàn)得是好事，華為會(huì)因此而增長(zhǎng)緩慢，甚至隊(duì)伍渙散；員工年紀(jì)輕輕太有錢(qián)了，會(huì)變得懶惰，對(duì)他們個(gè)人的成長(zhǎng)也不會(huì)有利?！?/p>

　　華為倡導(dǎo)“高層要有使命感，中層要有危機(jī)感，基層要有饑餓感”的組織文化。高層干部薪水相對(duì)要高，每年分紅也要多一些，財(cái)富對(duì)他們來(lái)說(shuō)僅具有符號(hào)意義。這批人是少數(shù)，他們不能以物質(zhì)利益為驅(qū)動(dòng)力，而必須有強(qiáng)烈的事業(yè)心、使命感，這是一群已經(jīng)完成了物質(zhì)“原始積累”的精英團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)他們每日奮斗的是一種精神，一種源自本能的對(duì)事業(yè)的熱愛(ài)和激情，非此別無(wú)其它。

　　相反，那些從基層一路打拼出來(lái)的中層干部，多年來(lái)一直保持奮斗本色，也往往能夠得到破格提升。但對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，“按勞取酬，多勞多得”則是最現(xiàn)實(shí)的工作動(dòng)機(jī)。 “存天理，順人欲” ，華為的價(jià)值設(shè)計(jì)也充分遵循了這一規(guī)律。 “中層要有危機(jī)感” ，你作為主管，凝聚不了隊(duì)伍，完不成任務(wù)，斗志衰退，或自私自利，對(duì)不起，你將很快被挪窩、被降職；但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間你改變了，工作激情提升了，經(jīng)過(guò)各方面考察合格了，你也可能重新得到提拔?！盎鶎右叙囸I感” ，對(duì)獎(jiǎng)金的渴望、對(duì)股票的渴望、對(duì)晉級(jí)的渴望、對(duì)成功的渴望等，都構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)中每個(gè)個(gè)體的“狼性”精神，舍此，任何的高調(diào)宣傳都是虛妄的。

　　早在1997年前后，華為就在薪資水平上向西方公司看齊，不如此，就很難吸引和留住人才。為了同樣的目的，創(chuàng)立初期，華為就在員工內(nèi)部實(shí)行“工者有其股”，發(fā)展20多年后，當(dāng)年并不值錢(qián)的華為股票，現(xiàn)在成為員工最看重的資產(chǎn)之一。

　　任正非指出： “我們?cè)?jīng)是靠艱苦奮斗、技術(shù)創(chuàng)新而生存下來(lái)的公司，其實(shí)技術(shù)創(chuàng)新就沒(méi)有止境？摩爾定律就永遠(yuǎn)正確？靠一招鮮就能吃遍天？我認(rèn)為當(dāng)有線(xiàn)、無(wú)線(xiàn)的帶寬接入，達(dá)到一定的帶寬，并覆蓋到一定程度后，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)創(chuàng)新這套馬車(chē)，就會(huì)慢下來(lái)。這個(gè)時(shí)候，有很大的市場(chǎng)覆蓋，有優(yōu)良的管理，能夠提供低成本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的公司才能生存下來(lái)。華為就是要趕在死亡之前，達(dá)到這樣的規(guī)模水平，并在這10年中，努力變革自己，謙遜地向西方公司學(xué)習(xí)管理，提高效率，并制定優(yōu)異的人力資源機(jī)制，促使員工不斷地奮斗，才可能活下來(lái)……”

　　任正非道出了全球IT行業(yè)最殘酷的定律：與其它任何產(chǎn)業(yè)相比較，這一行業(yè)過(guò)去與未來(lái)所展示的是一場(chǎng)死亡競(jìng)賽，大家都在拼命地追趕，但贏者一定是死得最晚的那一個(gè)。怎樣才能避免早死？唯有奮斗。怎樣才能激發(fā)奮斗者？要靠合理并優(yōu)異的人力資源機(jī)制?！靶「豢炫?，暴富跌倒?！辈还苁侵袊?guó)的還是西方的很多同行業(yè)公司，上市前生氣勃勃，上市后不到兩年，公司就開(kāi)始動(dòng)蕩， “暴富”起來(lái)的個(gè)人要不變得不求進(jìn)取，要不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角，更嚴(yán)重的是賣(mài)掉股票后，從公司挖一批人才，自立山頭，成為公司的競(jìng)爭(zhēng)者，甚至成為可怕的敵對(duì)者。很顯然，這是一種有重大缺陷的人力資源管理制度。

　　“不上市，就可能稱(chēng)霸世界！”任正非私底下這么說(shuō)。這句話(huà)至少包含三層意思：一是團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗精神。過(guò)多的“餡餅”會(huì)腐蝕一個(gè)人、一個(gè)組織的活力，會(huì)敗壞團(tuán)隊(duì)的“精氣神”，這是最可怕的“肌體壞死癥” ；不上市，有國(guó)際業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的薪酬待遇，每年還有可觀的獎(jiǎng)金和相對(duì)穩(wěn)定的分紅， “既對(duì)團(tuán)隊(duì)有利益的吸引，同時(shí)又可保持斗志” ，這一點(diǎn)至少在華為實(shí)現(xiàn)了成功的平衡。

　　二是決策的可控性。以華為如此分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)，任何一家資本投資者都可輕而易舉地形成相對(duì)控制權(quán)。但當(dāng)以逐利為本性的金融資本左右華為的發(fā)展格局時(shí)，華為就離垮臺(tái)不遠(yuǎn)了。

　　三是華為人的目標(biāo)追求。華為能走到今天，并超越一些西方巨頭，成為一家具競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)際公司，就是因?yàn)槿A為總是“謀定而圖遠(yuǎn)”，以10年為目標(biāo)來(lái)規(guī)劃公司的未來(lái)，而不像其它業(yè)界同行，總是被資本市場(chǎng)的短期波動(dòng)牽著鼻子走。資本是最沒(méi)有溫度的動(dòng)物，也是最沒(méi)有耐心的魔獸。

　　舉例而言，當(dāng)摩托羅拉投資50億美元的銥星計(jì)劃失敗后，資本市場(chǎng)用腳投票，摩托羅拉從此走向了衰??；而華為曾經(jīng)在3G產(chǎn)品上投資接近60億元人民幣，很長(zhǎng)時(shí)期顆粒無(wú)收（或者“貍貓換太子”，把3G產(chǎn)品當(dāng)2G賣(mài)） ，任正非又力排眾議，不允許研發(fā)“小靈通”產(chǎn)品……假使此時(shí)華為是上市公司，資本大鱷們將有何舉措？結(jié)論是不言自明的，也許任正非早就下臺(tái)了，也許華為早就衰亡了……有學(xué)者頗具洞見(jiàn)的看法是（任正非有時(shí)也認(rèn)為）：“如果華為的西方同行中有一家不是上市公司，就不會(huì)有華為的今天……很簡(jiǎn)單，中國(guó)在短期內(nèi)出不了美國(guó)那樣的商業(yè)戰(zhàn)略家，但這些偉大的美國(guó)戰(zhàn)略家必須屈從于資本的意志……”華為何時(shí)會(huì)上市？任正非在2013年4月的股東代表大會(huì)上和2014年的兩次記者見(jiàn)面會(huì)上，多次重申：在今后的5~8年內(nèi)，甚至更長(zhǎng)時(shí)間，華為不會(huì)考慮上市，也不會(huì)進(jìn)行任何的資本運(yùn)營(yíng)，包括收購(gòu)與兼并等。