一、不賺錢的員工太多

小公司雖小，但是“麻雀雖小，五臟俱全”，各種組織架構(gòu)全有。而且，小公司很容易就犯大企業(yè)?。汗窘?jīng)營的最核心目的就是為了獲取利益，保障公司的正常經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展；如果一個(gè)公司始終是虧損，或者不賺錢，那就與公司成立的初衷偏離了。

公司員工分成兩大類：賺錢的員工和不賺錢的員工。

賺錢的員工主要是指我們的銷售和媒體開發(fā)人員，他們屬于具體職能部門，為公司創(chuàng)造直接的效益（尤其是銷售）。

不賺錢的員工主要是指我們的平臺人員，包括行政、人事、財(cái)務(wù)、后勤等，他們?yōu)?ldquo;前線士兵”保駕護(hù)航，提供后勤保障支持，他們屬于成本開支的部分。

每個(gè)公司都需要有這兩種類型的員工，但是這兩種類型的員工必須保持在一個(gè)比較合理的比例水平上。尤其是：公司必須保證賺錢的員工比例高于不賺錢的員工，否則公司就是虧損的，就是不賺錢的！很多公司往往不經(jīng)意間，就發(fā)現(xiàn)自己公司里面，不賺錢的員工越來越多，而賺錢的員工比例越來越低。而且，在那種時(shí)候，我們的公司老總還會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)奇怪的現(xiàn)象：每個(gè)平臺人員（不賺錢的員工）的作用都很大，都不可獲缺，感覺少了任何一個(gè)平臺人員，公司都運(yùn)轉(zhuǎn)不下去；反倒是賺錢的員工（銷售和媒體開發(fā)人員）隨時(shí)可以替代。這個(gè)時(shí)候，其實(shí)就是我們的小公司，已經(jīng)陷入到“大企業(yè)病”里面去了！

二、管理過頭小公司

生存第一，發(fā)展第二。首先要保證自己能夠生存下來，有生存下來的資本，而不是如同大企業(yè)一樣，一天到晚談?wù)摷訌?qiáng)內(nèi)部管理、強(qiáng)化組織架構(gòu)等。很多中小型廣告?zhèn)髅焦纠峡偤皖I(lǐng)導(dǎo)層盲目崇拜“大企業(yè)的管理模式”，在日常經(jīng)營中，照搬大企業(yè)的“管理運(yùn)作模式”，強(qiáng)化內(nèi)部管理。比如：讓廣告銷售每天都在填寫各種報(bào)表，參加各種培訓(xùn)考試和開各種會(huì)，使得銷售根本沒有任何時(shí)間、精力、心情去從事真正的廣告銷售工作，最后到了月底，業(yè)績慘淡得要命。回頭追究原因，肯定是銷售素質(zhì)太差，培訓(xùn)不到位，管理還需大力加強(qiáng)。最后，公司進(jìn)入死循環(huán)！表面上是看，這是小公司在虛心學(xué)習(xí)大企業(yè)的“成熟管理模式”，實(shí)質(zhì)上是自己害了自己。管理過頭，比沒有管理更可怕！

三、制度繁瑣、流程復(fù)雜

小公司最大的缺陷是“小”，沒有足夠大的實(shí)力和資本；小公司最大的優(yōu)勢也是“小”，“船小好調(diào)頭”，反應(yīng)快捷、響應(yīng)及時(shí)，這是大企業(yè)難以做到的。然而，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，我們很多小公司違背、拋棄了自己“小”的優(yōu)勢，而是“以己之短，攻人之長”，以自己最不擅長、最不應(yīng)該做的繁瑣復(fù)雜的流程來應(yīng)對市場，經(jīng)營自己的公司。這是最可惜又可悲的事情，然而卻在我們的很多小公司身上演繹得淋漓盡致。曾接觸過一中小型廣告?zhèn)髅焦?，該公司在流程擬制和下發(fā)方面，做出了讓人哭笑不得的事情：公司基本上每天都在下發(fā)最新的流程、制度、文件，而且要求員工學(xué)習(xí)、考核；朝令夕改！

四、經(jīng)受不住多元化的誘惑

曾接觸過一公司，公司規(guī)模都很小。但是，這些小公司的“志向”都不小，公司總共不到10個(gè)人，沒有策劃沒有設(shè)計(jì)更沒有文案，自有媒體點(diǎn)位也真不是太多。只要是客戶提出來的“需求”，他們都能“完成”！這種情況在各個(gè)行業(yè)都很普及。小公司，“大能量”，什么都敢做，什么都去做，什么都能做。事實(shí)上，這些公司由于沒有聚焦資源，沒有自己的核心價(jià)值，所以在市場競爭中很容易破產(chǎn)、倒閉。俗話說“前車之鑒、后世之師”，但是在現(xiàn)實(shí)中，還是有太多的中小型廣告?zhèn)髅焦?，承受不起這種多元化的誘惑，深深的陷入進(jìn)去。小公司就是小公司，小公司應(yīng)該有“大志向”，但是絕對不能立即犯“大企業(yè)病”，尤其是犯了大企業(yè)病還不知情，還自以為了不起。為什么中國的企業(yè)總是做不大?為什么中國的企業(yè)總是做不長?為什么中國的企業(yè)往往是一抓就死，一放就亂?為什么當(dāng)下中國企業(yè)的效率這么低，成本卻很高……2個(gè)字，誘惑！

五、 普遍存在“三胡”現(xiàn)象

第一“胡”：胡弄現(xiàn)象

最典型的企業(yè)行為就是：什么賺錢做什么日常的工作從企業(yè)掌舵人到一線員工想怎么弄就怎么弄，弄不好時(shí)掌舵人責(zé)怪他人，感慨找不到“能人”。企業(yè)越大掌舵人越是“救火隊(duì)員”，前兩年還可以偷懶做“甩手掌柜”，近兩年因市場競爭殘酷，錢越來越不好賺，企業(yè)掌舵人已變得外表風(fēng)光、內(nèi)心恐慌。企業(yè)員工人心思變，鮮少有人關(guān)心每天工作結(jié)果的好壞與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系，上下不一條心。

第二“胡”：胡干現(xiàn)象

1)沒有標(biāo)準(zhǔn)地干，想怎么干就怎么干，不問結(jié)果，不問目標(biāo);

2)干多干少一個(gè)樣，所有員工都“唯上”，或者干脆無所謂，干得不愉快就走人;

3)工作過程沒有檢查督辦，沒有總結(jié)與幫助，沒有訓(xùn)練培訓(xùn)，沒有溝通協(xié)調(diào)。

第三“胡”：胡說現(xiàn)象

1)企業(yè)掌舵人沒有信念，只有人言，領(lǐng)導(dǎo)在就干，而不是想好再干，隨便決策，隨便承諾，自視甚高，不容易聽取別人意見;

2)企業(yè)大多人浮于事，員工沒有信念、信仰和目標(biāo)，價(jià)值觀混亂。非正式組織所表現(xiàn)出來的屬性特征現(xiàn)象嚴(yán)重，即單位里員工不談目標(biāo)、責(zé)任和權(quán)利，而更多的是談情感、興趣和愛好。企業(yè)的“意見領(lǐng)袖”很多，有些人為了個(gè)人私利整天“信口開河”，對組織目標(biāo)起到嚴(yán)重破壞作用。這實(shí)際上都是自私的表現(xiàn)，真被問及企業(yè)如何經(jīng)營管理時(shí)，“一問三不知，再問就發(fā)癡”。

01、 企業(yè)內(nèi)發(fā)生這樣的現(xiàn)象，原因何在?

(1)員工憑經(jīng)驗(yàn)或不知道做什么——工作目標(biāo)、工作任務(wù)不清楚;

(2)員工憑經(jīng)驗(yàn)或不知道怎么干——不知道操作流程;

(3)員工憑經(jīng)驗(yàn)或不知道做到什么程度——不知道工作標(biāo)準(zhǔn);

(4)憑經(jīng)驗(yàn)或不知道做到什么程度會(huì)怎樣——缺乏激勵(lì)、缺乏薪酬、缺政策;

(5)層級太多、分工不明、職權(quán)不清——組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)劃分不清;

這背后的原因，實(shí)際上就是企業(yè)的基礎(chǔ)管理的地基沒有打牢。由于企業(yè)基礎(chǔ)管理不牢靠，這些企業(yè)缺乏必要的自穩(wěn)機(jī)制和免疫機(jī)制，如同建立在沙灘上的房子，一有外力來沖擊，企業(yè)就會(huì)應(yīng)聲而倒。

02、 企業(yè)缺乏有效確定目標(biāo)的能力

沒有有效確定目標(biāo)的能力的廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)分這幾種：

1、根本不做計(jì)劃，上至老總下到員工每天就憑著慣性找工作，往往是等著“事情來找他”，管理者們到處“救火式”的工作;

2、企業(yè)日常也做目標(biāo)，但目標(biāo)確定全在領(lǐng)導(dǎo)腦子里，沒有形成書面計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)想到哪就做到哪，下屬完全按領(lǐng)導(dǎo)的指揮行事，企業(yè)管理缺乏計(jì)劃性，管理粗放，員工都普遍抱怨老板在工作、決策等方面經(jīng)常性的出現(xiàn)隨意性和盲目性;

3、管理者在進(jìn)行，目標(biāo)設(shè)定時(shí)往往憑感覺、想當(dāng)然、憑喜好、憑性子，大多數(shù)人極少去認(rèn)真、系統(tǒng)、邏輯的梳理過。

例如，上層領(lǐng)導(dǎo)決定一個(gè)銷售額目標(biāo)就硬性分解到廣告銷售部門，再分解到廣告銷售個(gè)人頭上，下屬能否有能力完成這就不是領(lǐng)導(dǎo)的事情了，領(lǐng)導(dǎo)做“甩手掌柜”，只要結(jié)果。員工完成不了，領(lǐng)導(dǎo)就問責(zé)。

很多管理者在制定下屬目標(biāo)時(shí)，容易走入以下誤區(qū)：一些管理者認(rèn)為下屬各司其職，沒有必要對下屬進(jìn)行目標(biāo)分解;沒有讓下屬充分理解公司和部門目標(biāo)，導(dǎo)致下屬只關(guān)心自己的目標(biāo)和任務(wù)，不考慮部門和全局目標(biāo)，是小目標(biāo)和大目標(biāo)的方向發(fā)生偏差;把制定下屬目標(biāo)看做分配工作，不考慮下屬的意見，不管下屬是否認(rèn)同;認(rèn)為制定下屬目標(biāo)太費(fèi)事，管理太復(fù)雜，因?yàn)閷@一工作存在抵觸情緒……

4、每月每周也做計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)組織下屬召開會(huì)議確定下月、下周或下一個(gè)階段，也能像對系統(tǒng)、規(guī)范地考慮能做多少銷售額，做多少生產(chǎn)量，開拓多少客戶，給員工培訓(xùn)多少次……

但是很多廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)由于管理粗放，在制定崗位職責(zé)過程中，很多條款大都是籠統(tǒng)的、定性的、粗略的工作要求，責(zé)任沒有細(xì)化量化、沒有實(shí)施細(xì)則、沒有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、沒有檢查考核細(xì)則