一、管培生項(xiàng)目失敗原因解析

又到了一年的校招季，每到這個(gè)時(shí)候總會(huì)有很多感觸，因?yàn)橹皫缀趺磕甓紩?huì)參與公司的校園招聘項(xiàng)目，每年也都會(huì)有很多企業(yè)打著招聘管理培訓(xùn)生、儲(chǔ)備干部這樣的宣傳來吸引學(xué)生應(yīng)聘。但真正能把項(xiàng)目運(yùn)作比較成功的企業(yè)卻比較少，正如我們常說的：通往成功的路很多種，但失敗的原因總有著驚人的相似。

1. 錯(cuò)誤的項(xiàng)目發(fā)起初衷

觀點(diǎn)一：認(rèn)為招學(xué)生便宜，成本低。

觀點(diǎn)二：認(rèn)為學(xué)生是一張白紙，可塑性強(qiáng)，容易洗腦和忽悠。

觀點(diǎn)三：隨大流。看到別的企業(yè)在做管培生項(xiàng)目，我們也去做吧。

2. 定位錯(cuò)位

盲目選擇一些跟自己所處行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營性質(zhì)不相匹配的一流院校。

沒有精確地溝通分析崗位需求，有的崗位需求可能通過社招更直接更有效。

3. 項(xiàng)目影響力不夠

整個(gè)內(nèi)外部的影響力沒有做到位。

內(nèi)部影響力不夠：有的企業(yè)做管培生項(xiàng)目首先在內(nèi)部的影響力就明顯不夠，更多的是HR單方面進(jìn)行項(xiàng)目推動(dòng)。

外部的影響力不夠：企業(yè)在項(xiàng)目推廣階段與學(xué)校的合作不夠，造成有些企業(yè)去學(xué)校辦宣講會(huì)或搭臺(tái)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生還不知道這個(gè)信息，更不清楚具體的安排等等。

4. 缺失的項(xiàng)目運(yùn)作基礎(chǔ)體系

有些企業(yè)在管培生項(xiàng)目運(yùn)作到一定階段時(shí)，突然發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的基礎(chǔ)體系并沒有辦法支撐項(xiàng)目按預(yù)期計(jì)劃推進(jìn)。

缺少較為全面系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。

缺少相關(guān)的資源，也沒有相對(duì)靠譜的一些輔導(dǎo)人員包括內(nèi)部導(dǎo)師。

更多可能是忙于推項(xiàng)目，但是內(nèi)部的機(jī)制并沒有建立起來。

5. 打折的項(xiàng)目全流程設(shè)計(jì)

項(xiàng)目培養(yǎng)處于半放養(yǎng)狀態(tài)：很多時(shí)候?qū)W生招來之后，企業(yè)剛開始安排做幾天集訓(xùn)，然后就把人放在崗位上，缺少必要的機(jī)制支持與資源協(xié)調(diào)，基本上處于半放養(yǎng)狀態(tài)。

學(xué)生流失率高：很多情況管培生可能更多的是扮演“表哥表姐”等基礎(chǔ)工作。學(xué)生自我成就感比較低，歸屬感也比較差，自然而然流失率比較高。

資源的傾斜：公司很多時(shí)候做這個(gè)項(xiàng)目并沒考慮配套的東西，除了培訓(xùn)資源缺失之外，還包括公司職業(yè)發(fā)展通道的不健全、政策的支持不力等等。

相對(duì)應(yīng)的，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在做校園招聘的時(shí)候，學(xué)生最關(guān)注的問題，第一是薪資、福利、作息假期；第二是職業(yè)通道和發(fā)展平臺(tái)。

由于不同的企業(yè)在做校招的時(shí)候，出發(fā)點(diǎn)是不一樣的，而且每個(gè)企業(yè)的目的也不一樣，同時(shí)每家的行業(yè)性質(zhì)，包括企業(yè)規(guī)模、人才理念都不同。所以今天更多的是分享一些經(jīng)驗(yàn)，希望大家能夠少走些彎路，更有效地取得成功。

二、校招管培生項(xiàng)目新思路

1. 考慮三個(gè)問題：管培生需求、項(xiàng)目支持、項(xiàng)目支撐

首先當(dāng)我們的企業(yè)決定要做管培生項(xiàng)目之后，我的建議是一開始要考慮好三個(gè)問題：第一個(gè)是需求。什么需求呢？第一、公司業(yè)務(wù)是否需要？第二、我們現(xiàn)階段做這樣一個(gè)管培生項(xiàng)目到底合不合適？比如就目前而言，我們的精力、人力、物力、財(cái)力能不能夠匹配得上？還是說，我們現(xiàn)在確實(shí)有人才需求，但是我通過社會(huì)招聘來解決會(huì)更好，為什么？會(huì)更加直接，人招過來了就能用。業(yè)務(wù)有時(shí)候是往往是短視的，可能等不及你花2-3年才把一個(gè)人培養(yǎng)出來，這時(shí)候要先搞清楚是否真的需要。

第二個(gè)要考慮的點(diǎn)是支持。公司的高層尤其是一把手，是不是真的重視？是不是真的認(rèn)為這件事兒是咱們現(xiàn)在必須得干的事？成功的管培生項(xiàng)目應(yīng)該是一個(gè)公司級(jí)的戰(zhàn)略項(xiàng)目，如果單純從HR的角度來推進(jìn)，那項(xiàng)目效果跟結(jié)果很難盡如人意。

第三要考慮的問題是關(guān)于支撐，即公司是否具備了完整的體系。最起碼管培生進(jìn)來以后，公司對(duì)于管培生的培養(yǎng)和管理機(jī)制、方案有沒有設(shè)立得比較清晰、有沒有比較完善？我們的課程、我們的導(dǎo)師、我們的輪崗，最起碼全流程的設(shè)計(jì)要靠譜，要有一個(gè)全景的輪廓。

2. 評(píng)估組織環(huán)境：公司風(fēng)氣、老員工排斥、工資沖擊

如果要把管培生招進(jìn)來，通過企業(yè)慢慢培養(yǎng)成為所要的人才，你要考慮人進(jìn)來之后，是否利于學(xué)生的生存和學(xué)習(xí)。

第一、公司風(fēng)氣。你要考慮公司是否有不好的風(fēng)氣，氛圍有沒有比較懶散，閉塞等。當(dāng)學(xué)生感受到這種不好的氛圍，可能會(huì)有怎樣的影響，我們可以做一些有效的措施，如隔離，安排優(yōu)秀員工帶教等等。

第二、老員工排斥。你要考慮是否有老員工排斥現(xiàn)象？有些老員工可能會(huì)覺得你招優(yōu)質(zhì)學(xué)生過來對(duì)我是一種威脅，那么我不會(huì)把我的寶貴經(jīng)驗(yàn)教給他們。

第三、工資沖擊。通常情況下，管培生的薪資體系會(huì)對(duì)現(xiàn)有的工資體系或多或少有沖擊，尤其對(duì)工作多年的老員工更是如此，這時(shí)候要提前考慮一切有可能發(fā)生的問題，包括現(xiàn)有崗位設(shè)置學(xué)生能否短期勝任，崗位挑戰(zhàn)度和職業(yè)成就感等等。

三、如何依模選才

1. 建模：結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和公司企業(yè)文化

當(dāng)我們?cè)\斷了組織內(nèi)部的環(huán)境是什么樣情況之后，我們要考慮如何結(jié)合我們的行業(yè)特點(diǎn)和公司文化招到最合適的學(xué)生。

記住，是選擇合適的人而不是最優(yōu)秀的人。公司更多應(yīng)選擇最適合自身行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化，符合公司價(jià)值觀的人，而非最優(yōu)秀的人，這才是最能留得住的人。因?yàn)閮?yōu)秀的學(xué)生往往會(huì)收到更多的機(jī)會(huì)，會(huì)有很多公司對(duì)他有意向，他面臨的誘惑會(huì)相對(duì)比較多，所以，優(yōu)秀學(xué)生的跳槽率是相對(duì)高的，除非你覺得你能HOLD住他。特別是如果你的企業(yè)知名度一般、規(guī)模一般，給他的待遇也是一般的話，這樣的學(xué)生即便他來了以后，潛在的流失率也會(huì)是比較高的。這個(gè)就是很多企業(yè)的管培生流失率高的原因之一。

另外，我們校招的群體也在發(fā)生著變化，現(xiàn)在更多會(huì)是九五后的孩子。那他們的特點(diǎn)會(huì)和我們五年前、十年前招的學(xué)生又不一樣了，可能沒那么能吃苦。因?yàn)楝F(xiàn)在生活環(huán)境越來越好了，現(xiàn)在的學(xué)生更強(qiáng)調(diào)一種自我個(gè)性的施展，空間和平臺(tái)的塑造，所以我們發(fā)現(xiàn)，那些愿意吃苦、愿意去做一些簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作的學(xué)生越來越少了。

因此這個(gè)時(shí)候我們就要根據(jù)自己企業(yè)的崗位工作性質(zhì)，結(jié)合我們的行業(yè)特點(diǎn)和公司文化，把能夠穩(wěn)定下來的群體特征通過模型梳理出來，把適合我們的校園人才模型建立起來，即我們到底要去招怎樣的一批學(xué)生？他們應(yīng)該具有怎樣的素質(zhì)？具有怎樣的能力？具有怎樣的態(tài)度和價(jià)值觀傾向？

比如：有些公司會(huì)招比較活潑開放，比較能夠就是接觸新的事物，勇于創(chuàng)新的人。而有些公司可能是屬于那種草根文化的，那么就會(huì)去招一些比較樸實(shí)，比較容易塑造這樣一類的學(xué)生。另外，學(xué)生的生源地域、家庭生長(zhǎng)環(huán)境等等很多時(shí)候也需要考慮進(jìn)去。這方面的內(nèi)容其實(shí)更多還是基于企業(yè)的實(shí)際情況，找尋到自己最合適的人。

2. 選才：快速準(zhǔn)確

建模之后接下來我們要去選才了。每家企業(yè)都有各自的做法，但有一點(diǎn)就是，我們?nèi)绾卧诘谝惠喢嬖囘^程中，在一個(gè)相對(duì)短的時(shí)間當(dāng)中，快速有效地篩選出第一批我們認(rèn)為可以進(jìn)入復(fù)試的學(xué)生。

我們發(fā)現(xiàn)，如果現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘的人比較多的話，我們?nèi)匀徊捎脗鹘y(tǒng)面試方法，時(shí)間比較冗長(zhǎng)，而學(xué)生一般當(dāng)他發(fā)現(xiàn)覺得等待的時(shí)間太長(zhǎng)，他可能就會(huì)放棄了。

第一、海選看什么？

海選面試更多還是看一個(gè)學(xué)生最基本的精神面貌：包括他的基本談吐，基本行為，所以我們?cè)诔趺娴臅r(shí)候不用去過多的糾結(jié)于他的專業(yè)能力，因?yàn)樵趶?fù)試時(shí)候可以進(jìn)行更多深入的了解。

第二、選拔怎么做？

A、初試即興演講：建議大家可通過一些結(jié)合熱門話題的即興演講方式進(jìn)行。比如說：讓學(xué)生排隊(duì)，按照排號(hào)進(jìn)來進(jìn)行演講。讓學(xué)生們每個(gè)人抽取一個(gè)卡片，卡片上面是關(guān)于目前時(shí)下最熱點(diǎn)的話題。比如說最近比較熱門的洪荒之力啊里約奧運(yùn)會(huì)啊等等，讓學(xué)生來抽取一個(gè)主題然后就這個(gè)主題展開一個(gè)演講。

即興演講有什么好處？一、你可以通過這樣一個(gè)話題發(fā)現(xiàn)年輕人會(huì)不會(huì)對(duì)時(shí)下熱門話題進(jìn)行關(guān)注；二、他的價(jià)值觀是怎么樣的，通過對(duì)自己看法可以體現(xiàn)他對(duì)這個(gè)問題的整體認(rèn)知；三、他的現(xiàn)場(chǎng)演講、表達(dá)、語言溝通能力等等，包括對(duì)外在壓力的承壓能力等。

B、復(fù)試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。復(fù)試可以通過一些如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種方式比較靠譜。第一，在一個(gè)陌生群體中可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的角色如何定位。第二，他們?cè)谂龅絾栴}如何思考。第三，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中如何討論和互動(dòng)。第四，他自己所展現(xiàn)的是怎么樣的一個(gè)角色。

C、關(guān)于測(cè)評(píng)工具：至于測(cè)評(píng)工具，個(gè)人建議慎重選擇。因?yàn)椴皇钦f所有的測(cè)評(píng)工具都是靠譜的。因?yàn)闇y(cè)評(píng)工具本身也是一種人為設(shè)計(jì)的工具而已。當(dāng)對(duì)一個(gè)人的判斷的時(shí)候，還是更多基于他的一些行為表現(xiàn)。測(cè)評(píng)工具能夠幫助我們把對(duì)人的測(cè)評(píng)認(rèn)知度提升百分之二十到三十最多，但它并不能完全告訴我們，這個(gè)人合適還是不合適，這個(gè)人能用還是不能用。所以我們覺得有測(cè)評(píng)的工具加入是ok的，但是要慎重地選擇：在建模當(dāng)中，這個(gè)工具能不能把我們建模的標(biāo)準(zhǔn)釋義體現(xiàn)出來。

D、簽訂培訓(xùn)協(xié)議：我們?cè)谧龊萌藛T篩選之后，有時(shí)會(huì)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，那么在簽訂培訓(xùn)協(xié)議的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)人他對(duì)這份培訓(xùn)協(xié)議本身的一種認(rèn)知：他的意愿度是怎么樣的，可以提前去認(rèn)知這個(gè)人將來他留在這個(gè)團(tuán)隊(duì)的可能性有多少；包括通過一些我們線下的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，社群的互動(dòng)，去看他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)當(dāng)中，他個(gè)人的性格特質(zhì)，以及他有哪些優(yōu)劣勢(shì)，包括通過一些測(cè)評(píng)工具也可以去更多的去了解這個(gè)人他更多不為人知的一面，給我們用人識(shí)人提供一些相應(yīng)的參考。

那么當(dāng)選人這塊ok以后，接下來我們就要看一下影響力了。

四、讓影響力成為項(xiàng)目成功之匙

1. 影響力為何很重要？

HR影響力成為項(xiàng)目成功之匙，為什么我覺得影響力是非常重要的呢？因?yàn)橐粋€(gè)項(xiàng)目，尤其是HR的項(xiàng)目，如果項(xiàng)目一定要成功的話，影響力這塊是必不可少的。尤其是我們做管培生項(xiàng)目，其中涉及到的各方資源還是蠻多的。不光需要HR參與，還要部門的參與，如果影響力缺失的話，這個(gè)項(xiàng)目是不可能成功的。

2. 如何提升影響力？

第一、營造充分參與感：高層領(lǐng)導(dǎo)+業(yè)務(wù)部門。

管培生項(xiàng)目因?yàn)樗腔诠鹃L(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃需求去設(shè)立的，所以它應(yīng)該是公司的戰(zhàn)略項(xiàng)目！你要不就不做，要么就要做出大動(dòng)靜！否則你這個(gè)做完之后，不痛不癢的沒多大意義。

首先一定要讓公司的一把手充分參與。如果說公司老板對(duì)這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)是很認(rèn)同的話，那這個(gè)項(xiàng)目成功的幾率是很高的。

那么老板怎么樣做才算是充分參與？舉幾個(gè)例子：

項(xiàng)目開始的時(shí)候，老板一定要去親自出席，并且能夠去講話。包括些項(xiàng)目的啟動(dòng)會(huì)，如果要開的話那老板也要出席的。

在項(xiàng)目當(dāng)中，老板最好是能夠授課，最起碼講一講公司文化，公司發(fā)展歷程等等，或讓學(xué)生覺得說公司老板特別重視我們。有某些階段成果匯報(bào)之后，老板能夠去親自去檢驗(yàn)管培生的學(xué)習(xí)成果。

此外，HR不僅要讓老板參與進(jìn)來，還要讓業(yè)務(wù)部門都能參與出來。因?yàn)楣芘嗌嘤?xùn)完之后，是放到我們的業(yè)務(wù)崗位上去的，所以一開始就要讓業(yè)務(wù)部門與管培生建立一種強(qiáng)鏈接。

在招人的時(shí)候，比如宣講會(huì)，業(yè)務(wù)的相關(guān)的人員最好能夠到場(chǎng)一到兩個(gè)，干嘛呢？比如親自來介紹公司的核心業(yè)務(wù)，或者說親自來去講一下公司的目前的規(guī)模包括我們的業(yè)務(wù)占有率等等，這感覺是不一樣的。

培養(yǎng)人的時(shí)候：比如啟動(dòng)會(huì)，上課的時(shí)候，都可以邀請(qǐng)業(yè)務(wù)部門參與。包括一些拜師儀式啊，項(xiàng)目的PK評(píng)委都可以邀請(qǐng)他們參加。

當(dāng)我們有了影響力之后，接下來我們?nèi)プ鲈O(shè)計(jì)的時(shí)候就會(huì)更加有底氣了。

第二、項(xiàng)目PDCA推進(jìn)：項(xiàng)目方案+里程碑設(shè)計(jì)、監(jiān)督機(jī)制+項(xiàng)目?jī)x式化。

做這個(gè)項(xiàng)目，除了一把手要充分參與之外，還要用PDCA的方式來推進(jìn)。PDCA大家都知道，計(jì)劃，執(zhí)行，然后check，行動(dòng)，形成一個(gè)循環(huán)。

這里面，方案設(shè)計(jì)當(dāng)中我們一定要非常非常的仔細(xì)：包括說我們整個(gè)項(xiàng)目方案，項(xiàng)目組成立，我們具體的推進(jìn)表。還有我們什么時(shí)候定期開會(huì)的會(huì)議成員，會(huì)議報(bào)告等。

還有我們要去設(shè)立這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中的關(guān)鍵里程碑。哪幾個(gè)里程碑，分別產(chǎn)出什么樣的內(nèi)容？我們這個(gè)項(xiàng)目的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些全都是我們要去建立的。

我們要形成一個(gè)閉環(huán)。項(xiàng)目從一開始設(shè)計(jì)到最后的產(chǎn)出有一個(gè)完整的監(jiān)督機(jī)制，這樣你這個(gè)項(xiàng)目才不會(huì)說總是虎頭蛇尾。

此外，項(xiàng)目還需要儀式化。儀式化就是說你做一個(gè)大的項(xiàng)目你要好的影響力，那么儀式化必須的！儀式化重點(diǎn)的一個(gè)體現(xiàn)：比如說開班儀式、啟動(dòng)會(huì)、階段性的PK、畢業(yè)典禮等等，就要通過一些非常正式的，帶上一些好玩的，或者有影響力的一些活動(dòng)將他能夠定期地推行出來，而不要悶著頭，自己做的項(xiàng)目人家不知道你在干嘛。

五、入模子方案設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)

1. 運(yùn)用時(shí)代特性設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案

在做學(xué)習(xí)培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，我一直堅(jiān)定地認(rèn)為，我們要關(guān)注這個(gè)時(shí)代的特性。因?yàn)椴煌瑫r(shí)代的年輕人關(guān)注點(diǎn)是不一樣的，他們的喜好也是不一樣的。

現(xiàn)在更多的是九五后了，他們的個(gè)性就是比較個(gè)性，不安于現(xiàn)狀，他們喜歡創(chuàng)新，不喜歡被格式化，他們更喜歡用自己的方式和態(tài)度來去看待問題。

因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案時(shí)，就要去考慮這些問題。比如多加入一些溝通互動(dòng)，小組對(duì)抗PK，包括行動(dòng)學(xué)習(xí)，游戲化學(xué)習(xí)，社交化、碎片化學(xué)習(xí)等等這些元素。

我們不能夠僅僅局限于說過往的傳統(tǒng)方式該怎么辦，我們更加傾向說現(xiàn)在怎么做他們會(huì)更能接受。因?yàn)樵趯W(xué)習(xí)的領(lǐng)域當(dāng)中，我認(rèn)為意愿是第一位的。如果他們沒有意愿的話，那么一味地強(qiáng)壓，跟這種制度化東西是達(dá)不到我們有效果。

另外，我們?cè)谧鲰?xiàng)目設(shè)計(jì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)之前有很多企業(yè)在整個(gè)項(xiàng)目的資源設(shè)計(jì)過程中，會(huì)更多跟第三方機(jī)構(gòu)合作。沒有錯(cuò)，但我認(rèn)為如果這個(gè)項(xiàng)目要做的ok的話，最好的方式就是大部分的這個(gè)內(nèi)容還是由內(nèi)部人來搞定。因?yàn)閮?nèi)部人搞的話，他們比較能接地氣，這是跟外部最大的區(qū)別，講東西接地氣，一定是跟我們企業(yè)結(jié)合最緊密的。而且他比較能夠讓新員工快速能夠去適應(yīng)這個(gè)崗位。 關(guān)鍵的是業(yè)務(wù)部門還可以跟新員工打成一片，讓他們能在上崗之前有很多的火花。

2. 做好學(xué)生應(yīng)聘及入職體驗(yàn)

現(xiàn)在是體驗(yàn)為王的時(shí)代，怎么做好學(xué)生體驗(yàn)？以下這些都是我們需要在校招中考慮的問題。

第一、從細(xì)節(jié)入手，做一些定向招聘。如服裝公司可以定向去一些服裝院校招聘，這樣才會(huì)跟他們的專業(yè)相互匹配。

第二、提前到院校去開展一些校企合作。比如在學(xué)生大二大三時(shí)候去學(xué)校進(jìn)行一些主題講座，比如講如何能夠更快更好地從校園人轉(zhuǎn)化為職業(yè)人，如何做好職業(yè)規(guī)劃，如何能夠更好地完善自己等等，同時(shí)讓更多學(xué)生能夠去認(rèn)識(shí)到企業(yè)，這樣也是建立一種強(qiáng)連接關(guān)系，那么這樣在進(jìn)行校招的時(shí)候就會(huì)非常的方便和順利。

第三、新員工入職機(jī)制：感性+理性 = 文化強(qiáng)認(rèn)同度。

新人入職環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，包括機(jī)制運(yùn)作其實(shí)是非常重要的。

第一、提升感性認(rèn)識(shí)。比如要不要帶他去參觀我們的企業(yè)大樓、生產(chǎn)基地，或者是工廠車間等等。比如說讓老員工來現(xiàn)身說法，看看他們當(dāng)年是怎樣從一名大學(xué)畢業(yè)生在企業(yè)里一步一步發(fā)展成經(jīng)理。還有可以講下包括公司的發(fā)展歷程、規(guī)模，當(dāng)時(shí)經(jīng)歷了怎樣的一些困難，怎么度過來的？我們?cè)妇笆鞘裁?？這些感性的東西，給他宣導(dǎo)。

第二、講一些比較理性的東西，讓他更快地適應(yīng)崗位。比如崗位職責(zé)，工作流程，我們的文化價(jià)值觀，我們工作服是什么樣子的，我們領(lǐng)導(dǎo)是什么風(fēng)格，我們平常一般有什么樣的課外活動(dòng)，公司有哪些俱樂部，社團(tuán)等等，都可以去跟他進(jìn)行介紹，這樣他會(huì)對(duì)公司有更多的了解和認(rèn)同。然后也可以為他提供一些測(cè)評(píng)的報(bào)告，做一些職業(yè)規(guī)劃，幫助他更好地認(rèn)知自己。通過解讀去提供建議，讓學(xué)生對(duì)你有更好的專業(yè)的肯定，增加他對(duì)公司的一種歸宿感。

第三、除了一些激勵(lì)，我們也需要有一些適當(dāng)?shù)奶蕴Ｋ軌蜃寣W(xué)生能感到一種壓力，然后會(huì)去更好的能夠去呈現(xiàn)自己。所以你要去設(shè)置一些淘汰機(jī)制，增加他們的危機(jī)感和成才率。

第四、感性超越理性—吸引學(xué)生，文化強(qiáng)認(rèn)同。在項(xiàng)目整個(gè)設(shè)計(jì)當(dāng)中，我建議能做到感性超越理性。因?yàn)槠鋵?shí)在新人剛進(jìn)來，他可能還沒有正式畢業(yè)，所以必須讓他能夠?qū)井a(chǎn)生一種文化的強(qiáng)認(rèn)同，這個(gè)我覺得是留住學(xué)員很重要的一點(diǎn)。

那感性東西其實(shí)很多，就是我們剛才講到：包括還有些我們公司傳奇人物，他們當(dāng)年怎樣從最基層做起來的，然后現(xiàn)在到什么樣的崗位去了。還有新人過來以后，公司給到他們的發(fā)展路徑是怎樣的，然后他們?cè)趺锤刹拍苓_(dá)到那個(gè)層級(jí)，公司會(huì)有怎樣的專項(xiàng)支持，比如說老板、直線上級(jí)老大會(huì)特別重視你，而且你還有機(jī)會(huì)跟高管進(jìn)行一對(duì)一的對(duì)話等等。這些東西會(huì)讓我們對(duì)實(shí)習(xí)生有更大的吸引力。

六、落地式培養(yǎng)與評(píng)價(jià)的實(shí)操要點(diǎn)

1. 強(qiáng)調(diào)崗位實(shí)踐

落地式培養(yǎng)，除了課程之外，更多的還是要去強(qiáng)調(diào)崗位實(shí)踐，這是最關(guān)鍵的。

第一、為什么強(qiáng)調(diào)崗位實(shí)踐？大家都知道培訓(xùn)的721原則，雖然說這個(gè)原則可能在培訓(xùn)界也被某些人質(zhì)疑過，我覺得他的思路是沒有錯(cuò)的。就說我們?cè)谂囵B(yǎng)一個(gè)人時(shí)候，他最大的一個(gè)成長(zhǎng)空間，應(yīng)該是在崗位上通過實(shí)際的干，在干中學(xué)，這個(gè)成長(zhǎng)的速度是最快的。

第二、管培生成長(zhǎng)的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是什么？是他畢業(yè)的第一年跟第二年，也就是前兩年是他職業(yè)生涯最關(guān)鍵的兩年，而且是他養(yǎng)成良好職業(yè)習(xí)慣的最關(guān)鍵的兩年。

培養(yǎng)他們好的工作習(xí)慣，比如說：寫周清，每周都要去寫周清，總結(jié)他的整個(gè)工作的進(jìn)度情況，為下周工作做一個(gè)計(jì)劃。比如他知道公司的一些紅線是什么，什么是不能觸碰的；他要知道他所在崗位的哪些是最佳實(shí)踐，以前是怎么干的？他應(yīng)該怎么樣更好的去學(xué)習(xí)跟努力？比如說他還要去了解崗位上的最基本的一些工作流程是怎樣的，這個(gè)流程當(dāng)中有哪些比較好的做法，我可以通過誰去了解等等，這些是在做培養(yǎng)的時(shí)候我們尤其需要去關(guān)注到的。

2. 強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)、社交等落地性玩法

怎么理解強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)、社交等落地性玩法？

第一、給他們充分的空間和天性釋放的一個(gè)平臺(tái)。因?yàn)樗麄兪且蝗耗贻p人?？梢韵胂笠幌庐?dāng)時(shí)我們?cè)趧偖厴I(yè)的時(shí)候那種充滿了激情，充滿那種對(duì)事業(yè)的期盼。隨后呢，其實(shí)給他們的平臺(tái)和這種空間最好能夠相對(duì)寬松。

第二、強(qiáng)調(diào)班級(jí)自治PK。因?yàn)楝F(xiàn)在其實(shí)發(fā)現(xiàn)這種社交化的這種管理模式是非常非常受歡迎的！班級(jí)自治是指一群大學(xué)生， 你可以讓他們自己選班長(zhǎng)，然后班級(jí)自己來管理。一方面省了我們很多精力和勞力，另一方面讓他們能夠內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

第三、進(jìn)行在崗學(xué)習(xí)任務(wù)設(shè)計(jì)的時(shí)候，要強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)。實(shí)戰(zhàn)有哪些內(nèi)容呢??？比如做一些市場(chǎng)的實(shí)踐，讓他們?nèi)ナ袌?chǎng)探訪下我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，做一些市場(chǎng)調(diào)研等等；包括說去做一線的體驗(yàn)，去看一下一線的門店人員是怎么工作的？他們流程是怎樣的？我們面臨的什么樣消費(fèi)者？他們對(duì)我們產(chǎn)品是怎么認(rèn)知？我們應(yīng)該怎樣在后面提高我們整個(gè)顧客的體驗(yàn)等等。還包括像崗位輪崗，這個(gè)特別重要。通過輪崗，發(fā)現(xiàn)更適合做哪一塊，這個(gè)也是可以幫助他們。

當(dāng)然我們還可以去設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)性的任務(wù)，意思就是在這個(gè)崗位他必須要干這件事兒，當(dāng)然這個(gè)時(shí)候的可能對(duì)他來說比較有難度，因?yàn)樗切率郑瑫?huì)去挑戰(zhàn)難度。當(dāng)然我們可以進(jìn)行評(píng)估，他稍微的墊墊腳是能夠夠得著的。通過設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)性的任務(wù)給他，判斷他具不具備潛能去勝任這樣的任務(wù)。

在項(xiàng)目最后，可以去推進(jìn)一些類似于360的評(píng)價(jià)。通過360評(píng)價(jià)，一方面去全面了解別人對(duì)他的評(píng)價(jià)是怎樣的，也可以去幫助他去了解他怎樣提高自己 。

七、如何來無縫銜接目標(biāo)崗位

1. HR要提前跟業(yè)務(wù)溝通對(duì)接崗位需求

HR要提前跟業(yè)務(wù)溝通對(duì)接崗位需求，包括這崗位的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這個(gè)工作崗位什么時(shí)候切入是比較順利比較合適的。

2. 選擇靠譜的導(dǎo)師帶人

管培生項(xiàng)目開始及進(jìn)行中：輪崗計(jì)劃+帶教指引。

HR需要跟業(yè)務(wù)部門一起來溝通制定最好的輪崗計(jì)劃，各階段完成什么任務(wù)，他的目標(biāo)是什么等等，最好能設(shè)置一個(gè)帶教指引。一般做的好的公司都會(huì)去做一個(gè)帶教指引，細(xì)化到每一天，每天每周每個(gè)月他應(yīng)該做什么事情，學(xué)習(xí)什么模塊。帶教指引一方面是給學(xué)生提供一份好的學(xué)習(xí)參照物，同時(shí)也給我們導(dǎo)師提供一個(gè)非常好的帶教參照手冊(cè)，可以幫助我們?nèi)ケO(jiān)控項(xiàng)目推進(jìn)的進(jìn)度及有效性。一般來講，每一個(gè)學(xué)生可能至少需要輪2到3個(gè)崗位，幫助他去了解他的預(yù)期崗位以及相關(guān)聯(lián)的崗位具體的運(yùn)作。

管培生入職半年：依據(jù)考核評(píng)定，制定IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 = 勝任崗位輸出人才。

等到這個(gè)管培生新人入職半年，輪崗差不多了的時(shí)候，我們可以通過他整個(gè)過程當(dāng)中的考核評(píng)定，去制定IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。通過這樣的計(jì)劃能更好地幫助管培生新人去做個(gè)人發(fā)展，更好地勝任我們預(yù)期的崗位，從而為業(yè)務(wù)輸出更好的人才。

總而言之，不以人才輸出為目標(biāo)的管培生項(xiàng)目都是耍流氓。

信息來源：咨詢公司