項(xiàng)目背景：

　　XX公司是一家制造性企業(yè)，目前是國(guó)內(nèi)著名的電器設(shè)備生產(chǎn)銷售廠商之一。擁有員工300余人，年銷售額幾個(gè)億，在全國(guó)有10多個(gè)辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。于是他們聘請(qǐng)大勢(shì)公司就其薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

　　咨詢過程：

　　明德管理咨詢公司顧問經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進(jìn)行整理，認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問

　　題有：

　　1、薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。

　　2、不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰(shuí)加、加多少，老板和員工心里都沒底。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)化。

　　4、需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。

　　明德管理咨詢公司顧問認(rèn)為，解決薪酬分配問題，需要一系列步驟：

　　第一步、制定薪酬策略。根據(jù)該公司的具體情況，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，制定對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，為后面的分析找準(zhǔn)方向。

　　第二步、職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書，進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，根據(jù)此劃分職務(wù)等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。我們根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂晗?、工作?jī)效、特定的人力資源稀缺性等來確定。

　　第三步、進(jìn)行薪酬調(diào)查。首先我們查閱國(guó)家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)、工會(huì)等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書，人才交流市場(chǎng)與組織，各種咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但因?yàn)槲覈?guó)目前許多企業(yè)不愿公開這些情況，我們通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員或其他方法來獲得其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。

　　第四步、進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。我們利用薪資結(jié)構(gòu)線來表示，因?yàn)閄X公司是生產(chǎn)銷售型企業(yè)，而且前面也說到他們?cè)谌珖?guó)建立了10多個(gè)辦事處，由于不同地區(qū)基本生活費(fèi)用，業(yè)余文化生活，生活便捷程度方面的差異，所以不同地區(qū)應(yīng)該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點(diǎn)的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點(diǎn)的若干薪酬構(gòu)成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。

　　第五步、薪資分級(jí)和定薪。到這時(shí)候方案就快要出來了，薪酬的計(jì)量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點(diǎn)，相對(duì)而言，薪點(diǎn)更具有科學(xué)性。

　　第六步、薪資制度的控制與管理。薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在人力資源部建好薪酬臺(tái)帳借助數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)進(jìn)行預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，有必要和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和有效的宣傳，要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強(qiáng)其工作熱情，也有利于XX公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，從而創(chuàng)造一個(gè)和諧滿意的工作環(huán)境。

　　咨詢結(jié)果：

　　通過對(duì)XX公司原來薪酬制度的分配原則、內(nèi)部公平性、評(píng)價(jià)方法科學(xué)性、衡量依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)等問題的進(jìn)行分析，我們

　　設(shè)計(jì)了新的薪酬體系充分體現(xiàn)了分配的公平性和依據(jù)的科學(xué)性，消除了XX公司內(nèi)部的矛盾，加強(qiáng)員工們的工作熱情，薪酬結(jié)構(gòu)體系有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感，促進(jìn)了公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，而這個(gè)體系也能隨著企業(yè)的增長(zhǎng)而成長(zhǎng)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來說，XX公司的薪酬無疑更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　客戶評(píng)價(jià)：

　　經(jīng)過雙方的緊密配合以及我們積極務(wù)實(shí)的工作方法，該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)最終形成的方案十分滿意，因?yàn)樗麄冊(cè)僖膊挥脼槊吭掳l(fā)工資的這件事頭疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了員工之間的猜疑，增強(qiáng)了其工作熱情和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，同時(shí)也為留住骨干員工奠定了基礎(chǔ)。